Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация

 По наблюдениям  психологов, удовлетворенность работой  имеет обратную связь с количеством  ограничений, накладываемых организацией  на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если  сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло. 

 До тех  пор пока сотрудник не осознал,  какие правила ему придется  выполнять, нельзя говорить о  его лояльности. На верность присягают  кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» [4]. 

 В целом  же на индивидуальном уровне  удовлетворенность работой каждого  связана с удовлетворением уникального  сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает  в качестве одной из основных  задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин [1]. Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании. 

Рассмотрим пример.  В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат. 

 Для изучения  степени удовлетворенности работой  можно использовать тест на  удовлетворенность работой Р.  Кунина [4]. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала. 

Тест на удовлетворенность  работой

(Р. Кунина) 

 Прочтите  внимательно каждое утверждение.  Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

 Я знаю, что  ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

 Я имею  материалы, оборудование и другие  ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу  хорошо.

 Меня похвалили  за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

 Руководитель  беспокоится обо мне на личном  уровне, справляется, как мои дела  и дела моей семьи.

 Я имею  возможности развивать свои навыки, повышать знания.

 Мое мнение  на работе принимается во внимание, учитывается.

 Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.

 Мои сотрудники  и коллеги в целом лояльны  к компании.

 Я имею  хорошего друга (друзей) на работе.

 За последние  шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа  анализировалась и была должным образом оценена. 

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой. 

 ЛИТЕРАТУРА

Соломанидина  Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация  трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. — М., 2005.

Занюк С. С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.

Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая  стратегия обогащения работы // Барри  М. Стоу. Антология организационной  психологии. — М.: Вершина, 2005.

Харский К. Благонадежность  и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.