Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Ноября 2011 в 13:46, реферат
При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.
I Введение
II Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление
Что такое лидер и лидерство
Качества, присущие лидеру
Окружение лидера
Функции лидера
Лидерство и современность
Лидер или руководитель
Стили управления руководителя
Типы руководителей
Критерии эффективности руководства
III Литература
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
| Уровень
развития
сотрудника, коллектива |
Форма управленческого поведения |
| Низкий уровень:
“ Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) |
“Авторитарное
указывание”
|
| Средний уровень:
“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) |
“Популяризация”
1) указания, инструктаж в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить) 2) регулярный контроль работы 3) уважительное, доброжелательное отношение 4)
интенсивное общение ( 5) когда необходимо - приказывайте 6)
вознаграждайте позитивное |
| Хороший уровень:
“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим |
“Участие
в управлении”
1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними 2)
поощряйте инициативу 3)
предоставляйте больше 4) ограничивайте прямые указания и контроль 5)
создавайте системы 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу |
| Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) | “Передача
полномочий”
1)
ставьте проблему, проясняйте цели
и достигайте согласия по 2)
предоставьте необходимые 3) избегайте вмешательства в дела 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте на просьбы |
8. Типы руководителей
В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):
1) Консервативно-интуитивный тип;
2)
Консервативно-аналитический
3) Новаторско-интуитивный;
4) Новаторско-аналитический тип.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен Новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.
9. Критерии эффективности руководства
Критерием
эффективности руководства
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
Результатом
эффективной работы руководителя является
состояние, когда каждый член коллектива
предъявляет к себе требования на фоне
общего сознательного принятия определенных
ценностей и задач. Задача руководителя - эффективное
использование собственных, индивидуальных
и групповых ресурсов. От руководителя
ждут положительных усилий по социально-психологическому
формированию трудового коллектива из
определенной совокупности работающих
индивидов.
III Литература
Информация о работе Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление