Конфликт в коллективе

  В данном случае наслоение  заданий,  неумение  или  нежелание  определить приоритеты и последовательность  выполнения  заданий,  требование  выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и  необоснованные  требования

–  все  это  имеет  отрицательный  характер:  нервирует  работников,  вносит

отрицательный климат в магазин, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

  В  условиях существования определенных  сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое  время  не  решались  высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой  форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

  Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать,  в

итоге  привлекла  внимание  высшего  руководства магазина

.  Здесь   надо  также отметить, что сам этот руководитель является хорошим  работником  и  отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не  было  смысла,  –  хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой  ситуации  была  сделана  попытка организовать откровенный разговор-беседу  руководителя  и  его  сотрудников, но, к сожалению, она должного результата  не  имела.  Конечно,  определенные улучшения появились, но в полной  мере  устранить  конфликтную  ситуацию  не удалось.  Поэтому  для  полной  нормализации  обстановки  в  магазине   сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем  магазина  и с каждым из сотрудников.

 

Из  этого примера хорошо видно, что  разрешить  конфликт,  возникший  из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем  производственный, поскольку его успешный исход зависит не  только  от  знаний  руководителя  и умения  правильно  вести  себя  в  критической  ситуации  (анализ  ситуации, управление  ей,  прогноз   последствий,   принятие   оптимального   решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

 

Итак, я  рассмотрела  два примера.  Естественно,  существует  множество

различных  видов  конфликтов,  но  основных  все-таки  два:   возникших   по

объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так,  например, производственный  конфликт  может  перерасти  в  межличностный  (если  из-за недоработанной системы  труда  возникают  разногласия  между  людьми,  затем перерастающие в  личную  неприязнь)  или  наоборот  (если  из-за  личностных противоречий появляются  негативные  изменения  в  системе  организации  или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же  могут произойти конфликты между группами людей,  целыми  организациями,  могут  развиваться  по  линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают  так  же  и

другие  конфликты. Но каков бы, ни был конфликт не стоит его избегать  и  надо помнить, что он является своего рода сигналом к  действиям,  которые  должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной  степени  привести  к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом.

 

                                

 

Вывод.

 

        Несмотря  на  то,   что   взаимоотношения   между   людьми   должны

способствовать  миру и гармонии, конфликты неизбежны.  Каждый  здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать  споры  и  разногласия. Для  разрешения  конфликта  важно  иметь  в  своем  распоряжении   различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем.

      Выбор  способа  преодоления   конфликта   зависит   от   эмоциональной

устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов,  объема располагаемой власти  и  многих  других  факторов.  В  наше  время  наиболее оптимальное  решение  конфликта  –  это  переговоры.   Но   конфликт   можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания  и  самообучения, если  в  последующем  проанализировать,  что  привело  к  конфликту  и   что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о  самом себе, о вовлеченных в конфликт  людях  или  об  окружающих  обстоятельствах, способствовавших  возникновению  конфликта.  Это  знание   поможет   принять

правильное  решение в будущем и избежать конфликта.

 

 

 

                           

 

Список используемой литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная  психология: Учебник для Вузов - М.: ИНФРА- М, 2000.- 512с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. Изд-е 3 перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2000.- 501с

3. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003-288с.

4. Ерина С.И. Ролевой  конфликт и его диагностика  в деятельности руководителя. - Ярославль, 2000- 167с

5. Крам Т.Ф. Управление  энергией конфликта: Как превратить  работу в творчество. - М.: РЕФЛ-бук, 2001- 332с.

6. Психология: Учебник. / Под ред. А.А.Крылова. - М.: Проспект, 2000- 532с.

7. В. Н.Федосеев. С. Н. Капустин. Управление персоналом организации. -М.: Издательство «Экзамен», 2004. 368 с