Управление персоналом

   ТЕХНОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ

   Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также  средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы  управления персоналом и об использовании  различных инструментов воздействия  на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. 
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.  
Различают несколько видов технологий: 
многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;  
посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; 
индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику  
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: 
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения; 
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе; 
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры; 
- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; 
- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д. 
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. 
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих. 
Иногда - при угрозе массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов). 
На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

   ИНФОРМАЦИОННОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ

   Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени  зависит от информационной базы. Информация способствует реализации всех функций  управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной. Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д. 
Другой источник информации - сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе. 
Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность. 
Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера. 
Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т.п.). Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета. 
Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда и т.д. 
Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации. Она должна быть: 
- объективной (полной, непротиворечивой, достоверной); 
- актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации); 
- своевременной; 
- целенаправленной; 
- лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты); 
- коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).

   КАДРОВАЯ  СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ

   Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.  
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. 
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). 
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. 
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. 
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ  РАЗВИТИЯ

   Систематический кадровый маркетинг нуждается в  солидной информационной базе. В информационном отношении, а также в плане  активных действий он сталкивается примерно с теми же проблемами, что и рассмотренные  выше функции. Особенно большую роль в этой сфере играют и будут  играть хорошо налаженные коммуникации. Обострение конкуренции особенно актуализирует  вопросы развития Интернета, который  необходим, в частности, для расширения связей между службой рекламы  и предприятиями

    ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л., 1999.
2. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6
3. Неларин Корнелиус HR - менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520. — ISBN 966-8644-20-0
4. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4
5. Журнал «Управление персоналом»
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — 2002. — С. 368. — ISBN 5-87057-317-3
7. Аксенова Е.А. Управление персоналом. — 1998. — С. 423. — ISBN 5-85173-081-1
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — 2009.