Управление численностью персонала

Управление численностью персонала 

Введение 

  

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. 

 Создание  производства мирового класса  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. 

Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой новых изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. 

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. 

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. 

Все выше сказанное  обусловило актуальность представленной темы. 

Целью работы является изучение влияния персонала предприятия  на производственные возможности предприятия. 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии. 

Объектом исследования является персонал предприятия. 

Предметом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия. 

  

 Понятие численности  и структуры персонала  

  

Существуют самые  разные подходы к понятию организации. 

Организация –  это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил [1]. 

Можно дать и  другое понятие организации. Организация  – это элемент общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества [3]. 

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал. 

Персонал –  это личный состав или работники  учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным  признакам.  

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей. 

Структура персонала  – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться  уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. 

Люди являются центральным фактором в любой системе управления. 

Под управлением  понимается элемент функционирования организационных систем различной  природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание  режима деятельности, реализацию их программ и целей. 

Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров. 

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются: 

способности; 

потребности; 

ожидание; 

характер восприятия; 

социальные установки. 

Для эффективного функционирования любой организации  необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 

Объект управления - это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. 

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. 

Одной из важнейших  функций управления персоналом в  связи с возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. 

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. 

Содержание системы  управления персоналом составляет: [5] 

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг; 

- формирование  численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров); 

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров; 

- адаптация работников на предприятии; 

- оплата и  стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности; 

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия; 

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;  

- межличностные  отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; 

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника. 

 Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: [6] 

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; 

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли; 

- обеспечение  высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 

 Успешное  выполнение поставленных целей  требует решения таких задач,  как: 

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации; 

- достижение  обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 

- полное и  эффективное использование потенциала  работника и производственного  коллектива в целом; 

- обеспечение  условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); 

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и т.п.; 

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

В настоящее  время идеология управления кадрами  во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: 

признание в  труде; 

достижения в  труде; 

содержание труда; 

ответственность и самостоятельность; 

возможность профессионального  продвижения; 

возможность развития личности работника. 

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных  отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые  подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
 

  
 

Планирование  потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей 
 

  

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.  

Планирование  потребности в персонале включает:  

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;  

Оценку будущих  потребностей;  

Разработку программ по развития персонала.