Трудовой коллектив организации. Методы расчеты численности состава

Трудовой коллектив  организации

 

Краткое описание документа Трудовой коллектив организации

1. Роль и значение  трудового коллектива.

В условиях существования  разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно  изменяется роль и значение трудовых коллективов.

Трудовой коллектив  – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.

В составе единого  трудового коллектива действуют  трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Постепенно расширяются  полномочия и самостоятельность  коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и  самоуправления.

Для создания трудового  коллектива необходимы, как минимум, следующие условия: 
А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы; 
Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы; 
В) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому  коллективу присуща своя трудовая среда.

Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными  средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают  между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под  средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся  в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под  трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовая среда  включает физические факторы – это  воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические  факторы – это средства труда, предметы труда и технологический  процесс.

Отношения, в которые  вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений  формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние  на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение  работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние  также такие факторы, как формы  организации и оплаты труда, производственно-бытовые  условия, жизненное окружение работников и т.д.

2. Факторы, которые  необходимо учитывать при формировании  трудового коллектива

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями  социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми  коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

Сегодня основными  требованиями, которые предъявляются  к кадровой политике, являются: 
- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников. 
- Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности; 
- Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно- психологических стимулов; 
- Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций.

Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности  и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время  происходит переход к активным методам  поиска персонала, нацеленным на привлечение  в трудовой коллектив как можно  большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям.

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личных качеств  кандидата, основанным на взаимодополняющих  методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает, что широкое распространение получили методы собеседований, некоторые фирмы пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

Сегодня российские организации прилагают серьезные  усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его  практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях 
(включая работу с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

В целом решение  о выборе принимается на основе таких  факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения  всех важнейших проблем. Среди его  возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание  взаимодействия между подразделениями  фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов  в работе менеджеров фирмы. 
Одна из важнейших задач менеджера – создание трудового коллектива, создание команды.

Команда – это  тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые  изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие  проблемы. В этом случае менеджер имеет  больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды  – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования: 
- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда; 
- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер; 
- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды;

 
1. Дятлов В.А. и др. Управление  персоналом. – М., 1998. 
2. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995. 
3. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999. 
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. –М., 2000. 
5. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 1996. 
6. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М, 1999.

 

Классификация трудовых коллективов

Виды трудовых коллективов  по статусу:

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Виды трудовых коллективов  по механизму образования:

• созданные по распоряжению руководства;
• сложившиеся стихийно (неофициально).

Виды коллективов  по характеру внутренних связей:

• формальные;
• неформальные.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

В зависимости от размера:

малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

Формирование  и развитие трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

• первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;
• вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;
• третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

- внутриорганизационную  текучесть кадров, связанную с  трудовыми перемещениями внутри  организации;

- внешнюю текучесть  кадров между организациями, отраслями  и сферами экономики.

Трудоемкость(Labor intensity ) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Среднесписочная численность  персонала (Average number of employees) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Явочная численность  работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным  причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности  текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе  выбывших по причинам текучести к  доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым  к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности  работников организации за определенный период.

Мотивы текучести  кадров - непосредственные причины  увольнений отдельных работников или  профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие  мотивы увольнений:

- неудовлетворенность  производственно-экономическими условиями  внутри организации;

- неудовлетворенность  качеством жизни;

- профессионально-квалификационные  мотивы;

- мотивы личного  характера и пр.

Факторы текучести  кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

- факторы, возникающие  в самой организации: уровень  оплаты труда, условия труда,  перспектива профессионального  роста и т.п.;

- личностные факторы:  возраст, уровень образования,  опыт работы и т.п.;

- факторы, внешние  по отношению к организации:  экономическая ситуация в регионе,  семейные обстоятельства, появление  новых предприятий и т.п.