Типы организационных культур и их классификация

Содержание

Введение __________________________________________________________________2

1. Теоретические аспекты организационной культуры__________________________4
1. Понятие организационной культуры _______________________________________4
2. Классификации организационных культур __________________________________5
2. Организационная культура на примере предприятия ________________________10
1. Особенности деятельности издательства «Эксмо» __________________________10
2. Организационная культура издательства «Эксмо» __________________________11

Заключение _______________________________________________________________14

Список использованной литературы __________________________________________15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

          Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т.д. Это система  общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

          Сегодня культура организации  считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура  системна, охватывает все стороны  жизни организации (поэтому она  является наиболее стабильным, цементирующим  ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные  процессы. Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Организационная культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

          Целью данной контрольной  работы является изучение такого понятия  как организационная культура и  рассмотрение классификации организационной  культуры.

В ходе исследования были поставлены следующие  задачи:

- дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные функции по отношению к организации;

- изучить основные критерии классификации организационной культуры;

- рассмотреть понятия корпоративной и гражданской культуры, сильной и слабой организационной культуры, их соотношение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические  аспекты организационной культуры.

     1.1. Понятие организационной культуры

     Культура в общечеловеческом смысле - исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

     Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношений друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура - это образ жизни  и деятельности группы лиц, который  осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в  поколение. В обыденном смысле культура - совокупность обычаев и способов поведения.

     Уникальность  сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры. Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения. В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и приверженцы иных, в том числе альтернативных, культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия). Интегрирующая объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает к организации других лиц, облегчает решение кадровых проблем. Регулирующая функция поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения людей, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной. Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими событий и связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению. Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди. Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

     1.2. Классификации организационных  культур

     Все нормы поведения и циклы поступков, которые организационная культура позволяет использовать, удается  применять все реже и реже, потому что перемены в мире происходят слишком  быстро. Чтобы совладать с такой  ситуацией, нужно использовать интеллектуальный анализ, который может привести к  движению по кругу.

     Необходимо  различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется  главными ценностями организации, которые  активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться.

     Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники  четко знают, какому поведению они  должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность  и последовательность деятельности, а организации формируются с  помощью высокой формализации. Сильная  культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может  быть более эффективной, чем любой  формальный структурный контроль. Чем  сильнее культура организации, тем  меньшее внимание нужно уделять  развитию формальных правил и положений  для управления поведения работников. Такая задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации [3].

     Существует  модель, которая может проанализировать понятие "организационная культура" и возможность ее применения. Такая  модель разработана профессором  С. Хонди, который различает четыре "идеологии" культуры: власти, роли, задачи и личности отдельного человека [1; 8]

     Культура  власти основывается на владении ресурсами. Такую культуру часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских  организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей финансами. Она зависит от центрального источника  власти, которая исходит из центра и распространяется в виде центральных  волн. Здесь решаются проблемы на основе баланса влияний, а не на процедурной  или логической основе. Организации  с таким типом культуры могут  быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые  невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в  этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Чтобы  хорошо уживаться с культурой  власти, сотрудник должен интересоваться политикой, не бояться рисковать  в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, быть сосредоточен на результате.

     Культура  роли основывается на системе правил и инструкций. Она характеризуется  функциональными и специализированными  участками (финансовый и торговый отделы). Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Эффективность этой культуры зависит  от рационального распределения  работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать  в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта длительна. И, наоборот, культура роли плохо адаптируется к изменениям и плохо "осознает" необходимость изменений. Отдельному же служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать  компетентным специалистом и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Такая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и  предсказуемость, которые хотят  достигнуть цели.

     Культура  задачи ориентирована на проект или  работу. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой  пытается соединить соответствующие  ресурсы и подходящих сотрудников  на нужном уровне и дать им возможность  хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и  объединить личные цели сотрудника с  целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и  стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Большинство  менеджеров, на среднем или низшем уровне, предпочли бы работать в  организации с культурой задачи, когда делается акцент на группы, возможности  специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. При этом менеджер должен быть гибким и уверенным, имея дело с кратковременной работой, должен быть готов оцениваться по результатам и чувствовать себя на высоте. Это хорошо согласуется  с современными тенденциями к  изменению и адаптации.

     Культура  личности связана с эмоциональным  началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей  для достижения их личных целей. Решения  здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является координация. Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, так как организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия.

     Считается, что на стадии зарождения организации  в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует  ролевая культура, стадию стабильного  развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна  культура власти.

     Наряду  с такой управленческой типологией культур существует и другая классификация - классификация стратегической деятельности культур [5]:

- стабильная культура, которая сориентирована на действия по аналогии с прошлым, во избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. Такая культура свойственная бухгалтерии и плановому отделу;

- реактивная  культура использует современный  опыт для решения текущих внутренних  проблем. Она также минимизирует  риск и допускает перемены  лишь при неудовлетворительном  уровне эффективности. Это культура  производственного отдела;

- оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Она ориентирована уже не только на внутренние, но и на внешние проблемы организации, допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям;

- исследовательская  культура ориентирована на отдаленное  будущее, поиск вариантов решений  на основе новых возможностей, постоянно балансирует между  риском и выгодой. Она характерна для службы стратегического планирования;

- креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи: постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям.

     Но  наиболее краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь У. Оучи, который выделил три основных их вида [8]:

- рыночная  культура, которая характеризуется  господством стоимостных решений  и ориентаций на прибыль. Источником  власти в рамках этой культуры  является собственность на ресурсы;

- бюрократическая  культура, основанная на господстве  регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит  должность членов организации;

- клановая  культура, дополняющая предыдущие  культуры. Ее основу составляют  внутренние ценности, традиции организации,  направляющие деятельность бюрократической  культуры.