Глава 1 Теоретические
основы организации проектирование поиска,
отбора и найма персонала
1.1 Значение и
специфика человеческих ресурсов
в современной организации
В 70-е годы в управлении
утвердились понятия «человеческие
ресурсы» и «управления персоналом».
Большинство фирм отказались также
от традиционных наименований кадровых
подразделений в пользу «отделов
(служб) человеческих ресурсов», ввели
новую терминологию в служебные
документы. Сегодня она используется
и применительно к планированию
потребности в трудовых ресурсах
и комплектованию штата (планирование
«человеческих ресурсов») и применительно
к повышению квалификации и профессиональному
развитию работников («развитие человеческих
ресурсов»). Изменения отражают переосмысление
роли и места человека на производстве,
происходящее в управлении в эпоху
НТР, принятие новых теоретических
концепций в основу управления персоналом
и, как следствие, внедрение многими
фирмами ряда новшеств в формах и
методах кадровой работы.
В то же время, став общеупотребительной,
новая терминология сама по себе уже
ничего не обозначает, за «сменой вывески»
кадровых служб во многих корпорациях
не стоит реальных изменений. Концепция
и практика кадровой работы формировались
многие десятилетия в условиях практически
неограниченного рынка рабочей
силы, высокой текучести персонала,
отсутствия обязательств нанимателя перед
уволенным работником (установленных
законом, соглашением с профсоюзом
или в «добровольном» порядке). Соответственно
дополнительные расходы на персонал
рассматривались как вычет из
капитала, корпорации стремились во всех
случаях свести их к минимуму.
Идея минимизации вложений
капитала в наемную рабочую силу
лежала в основе принципов управления
персоналом, вытекавших из положений
школы «научного управления». Буржуазная
наука управления требовала минимизации
зависимости технологических процессов
от субъективного фактора. Реализация
этих требований, в частности при проектировании
рабочих мест, уменьшала зависимость производства
от качества труда исполнителей. Расщепление
технологического процесса на простейшие,
элементарные операции решало задачу
минимизации квалификационных требований
к работнику и позволяло использовать
дешевую рабочую силу низкой квалификации.
Жесткое разделение труда проводилось
не только между рабочими, но и между трудом
исполнительским и трудом управленческим
и между функциями и иерархическими уровнями
управления [13; С.318].
Отличие концепции «человеческих
ресурсов» от концепций управления
персоналом, лежащих в основе школ
«научного управления» или «человеческих
отношений», состоит в признании
экономической целесообразности капиталовложений,
связанных с привлечением рабочей
силы, поддержанием ее в трудоспособном
состоянии, обучением и даже созданием
условий для более полного
выявления возможностей и способностей,
заложенных в личности. Концепция
человеческих ресурсов является, прежде
всего, практической концепцией, появившейся
в ответ на изменения условий
хозяйственной деятельности корпораций
в производственной, технической, социально-экономической
сферах. Проявлением этих изменений
явилось повышение роли рабочей
силы в производстве. Решающим фактором
конкурентоспособности во многих отраслях
стали обеспеченность квалифицированной
рабочей силой (начиная с руководителей
высшего звена и вплоть до исполнителей),
уровень ее мотивации, организационные
формы и другие обстоятельства, определяющие
эффективность использования персонала.
Один из постулатов теории
«человеческих ресурсов» является
приложимость ценностных категорий
и оценок к использованию рабочей
силы. При этом, с одной стороны,
применение «человеческих ресурсов»
характеризуется определенными
затратами нанимателя, помимо выплачиваемой
заработной платы. К ним можно
отнести затраты на отбор персонала,
его обучение, социальное страхование
и т.п. С другой стороны, человеческие
ресурсы характеризуются способностью
создавать доход, поступающий в распоряжение
работодателя. Именно эта способность
определяет «ценностной» аспект использования
человеческих ресурсов.
Величина дохода зависит
от индивидуальной производительности
труда, его продолжительности и
эффективности. Понятно, что здоровый
работник с высоким уровнем квалификации,
обученности и мотивации приносит
компании более высокий доход, которым
определяется его «ценность» для
фирмы. Влияние фактора труда
характеризуется двумя моментами:
количественными (увеличение численности
рабочей силы) и качественными
изменениями, в которых наиболее
ощутимо влияние НТР на производство.
Это влияние осуществляется через
изменение технологии и организации
производства, рост обученности работников,
изменение их профессионально-квалификационной
структуры [7; С.400].
Основной теоретической
посылкой концепции человеческих ресурсов
является рассмотрение наемных работников
как ключевого ресурса производства
и отказ от представлений о
рабочей силе как даровом богатстве,
освоение которого не требует денежных
средств и организационных усилий
со стороны нанимателя. Тем самым
человеческие ресурсы как бы «уравниваются
в правах» с финансовыми ресурсами
и основным капиталом. В практике
корпоративного управления функция
управления персоналом до последнего
времени не была в числе главных,
что вполне объяснимо. Предпринимателю
было значительно легче найти
необходимую рабочую силу на рынке
труда, чем получить доступ к свободным
денежным ресурсам на рынке ссудного
капитала. Приобретение нового оборудования
обходилось все дороже, и корпорации
создавали системы, обеспечивающие
поддержание физического капитала
в работоспособном состоянии
на протяжении длительного времени.
Наем же нового работника практически
ничего не стоил, а уход работника
или его преждевременный «износ»
никак не отражались на состоянии
активов и прибылях корпорации. Начиная
с 60-х годов, но особенно интенсивно
в 70-80-х годах, большая часть крупных
фирм стала перестраивать работу
кадровых служб. Прежде всего, возросла
активность крупных фирм на рынке труда.
Они освоили методы вербовки высококвалифицированных
управляющих и специалистов непосредственно
в вузах. Корпорации увеличили бюджет
кадровых служб на повышение квалификации
персонала.
Крупным новшеством в кадровой
работе является так называемое «планирование
человеческих ресурсов». Оно включает
прогноз перспективных потребностей,
разработку схем замещения по группе
управляющих высшего звена, выявление
недостающих «человеческих ресурсов»,
а также планирование мероприятий,
обеспечивающих их восполнение.
Перестройка кадровой работы
начиналась с управляющих и высокооплачиваемых
специалистов. С позиции концепции
«человеческих ресурсов» инвестиции
в этот персонал наиболее оправданы.
Компетентность и личная «заинтересованность
в фирме» управляющих высшего
уровня наиболее радикально влияют на
общие результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая
систему вознаграждения, социального
страхования и различных льгот,
ориентирована на закрепление управленческой
верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение
работой с рядовыми исполнителями
способствовало высокой текучести
этого персонала ввиду преждевременного
физического или морального (устаревания
профессиональных навыков) износа, низкого
качества трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся
в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден
был перенести новые методы работы
на более широкий контингент персонала.
Наиболее значительные изменения
происходят в отношении корпораций
к тренировке профессиональных навыков
и повышению квалификации работников.
Однако дифференциация в подходе
к различным категориям персонала
сохраняется даже в распределении
расходов на обучение. Откровенно прагматическая
концепция человеческих ресурсов требует,
чтобы подход к каждому человеку
в производстве и управлении определялся
экономическими критериями: полные затраты,
«вложенные в человека» за счет капитала
фирмы (начиная от расходов по его
найму, подготовке и переподготовке
и кончая расходами по созданию надлежащих
условий труда), должны неизменно окупаться
и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Важным отправным моментом
теории «человеческих ресурсов»
является посылка различий в «ценности»
человеческих ресурсов. Речь идет о
способности работника приносить
большую или меньшую прибавочную
стоимость в условиях фирмы. Различия
в ценности определяются характером
должности и индивидуальными
различиями работников, занимающих одинаковую
одноименную должность. Компьютеризация
управления позволяет сегодня устранить
ряд промежуточных звеньев в
его среднем эшелоне, особенно те
должности, на которых управляющие
заняты преимущественно агрегированием
информации. Это повышает уровень
сложности и ответственности
решений, принимаемых в высших звеньях,
ряд полномочий делегируется дополнительно
на средний и нижний уровни управления.
Во многих корпорациях происходит радикальная
перестройка работы управляющих
в нижнем звене, особенно в случае
организации «самоуправляемых рабочих
групп». Изменения в характере
необходимых профессиональных навыков,
должностных требований, уровне ответственности
определяют обязательность специальной
подготовки и повышения квалификации
работников. Считается, что в результате
обучения разрыв в значениях «ценности»
работников для фирмы (по отношению
к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен,
а прибыли соответственно увеличены
[24; с.24-27].
Подход к рабочей силе
как к ресурсу означает также
осознание ограниченности источников
отдельных категорий квалифицированных
специалистов, управляющих, рабочих
по сравнению с потребностями
производства, что приводит к конкуренции
за обладание наиболее важными и
дефицитными ее категориями. Частнокапиталистическая
система хозяйствования усиливает
разрыв между быстро изменяющимися
потребностями производства и общим
уровнем и характером профессиональной
подготовки работников. НТР требует
увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную
подготовку, систематическое повышение
квалификации и переподготовку. Погоня
многих корпораций за наиболее квалифицированной
рабочей силой, обладающей практическим
опытом, решает их частные проблемы, но
усиливает общие диспропорции на рынке
труда. Отражением этого обстоятельства
является конкуренция за рабочую силу
высокого качества. Переход к активным
методам вербовки требует, однако, значительного
увеличения бюджета кадровых служб. Расчеты
по одной компании показали, что вербовка
специалиста в колледже в среднем обходится
фирме в три раза дороже по сравнению с
обычными методами отбора из числа обратившихся
на фирму. В корпорациях, которые идут
на такие затраты, рабочая сила перестает
быть «даровым» ресурсом. Поскольку в
него инвестирован капитал, фирма становится
заинтересованной в достаточно продолжительном
и комплексном использовании этого специфического
«ресурса».
В практическом плане подобный
подход связан с такими новыми моментами
в кадровой работе, как составление
прогнозов потребности по отдельным
категориям персонала; специальный
учет квалификации и профессиональных
навыков с формированием банка
данных; переход к активным методам
вербовки и отбора персонала вне
фирмы; значительное расширение масштабов
применения внутрифирменного обучения
персонала; использование ежегодной
формализованной оценки результатов
труда для обстоятельного выявления
в интересах фирмы имеющегося
потенциала каждого работника и
т.д.
В крупных корпорациях
стали создаваться элементы внутрифирменной
социальной инфраструктуры различного
назначения – от кафетериев до врачебно-физкультурных
диспансеров, появились программы
по улучшению условий труда и
более общие программы «повышения
качества трудовой жизни».
Ряд корпораций, заинтересованных
в человеческих ресурсах высокого качества,
в последние годы прилагает крупные
усилия в изучении и разработке новых
подходов к их планированию и использованию,
новых форм организации управления.
Концепция «человеческих
ресурсов» прибегает к экономическим
аргументам для обоснования новых
подходов к использованию персонала
и необходимости капиталовложений
при освоении трудовых ресурсов. В тех
же случаях, когда наниматель имеет дело
с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным
персоналом или соответствующей экономической
конъюнктурой, эта концепция поворачивается
иными гранями и фактически сочетается
с наиболее архаичными формами кадровой
работы, интенсификации труда [22; с.13-21].
1.2 Роль и место
кадровой службы в системе
управления организации
Кадровая политика охватывает
широчайший круг вопросов жизнедеятельности
предприятия – это и система
оплаты труда, и система материального
поощрения, привлечения и продвижения
по службе, и оценка эффективности,
и оценка трудовой мотивации [2; С.125].
Кадровая служба предприятия
– это совокупность специализированных
структурных подразделений в
сфере управления предприятием вместе
с занятыми в них должностными
лицами (руководители, специалисты, исполнители),
призванными управлять персоналом
в рамках избранной кадровой политики
[6; С.303].
Главное назначение кадровой
службы состоит в том, чтобы не
только руководствоваться в осуществлении
кадровой политики интересами предприятия,
но и действовать с учетом трудового
законодательства, реализации социальных
программ, принятых как на федеральном,
так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой
службы тесно связаны с характером
развития экономики, пониманием руководством
предприятия (организации) роли персонала
в выполнении целей и задач, стоящих
перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики
на использование экстенсивных методов
кадровая служба была представлена чаще
всего немногочисленным отделом
кадров, отделом подготовки кадров
(технического обучения), службой быта.
Функции отдела кадров на отечественных
предприятиях сводились в основном
к найму и увольнению рабочей
силы, ведению делопроизводства. Это
низвело отдел кадров до второстепенного
структурного подразделения, фактически
выполняющего лишь указания руководства
предприятия и заказы руководителей структурных
подразделений в отношении набора рабочей
силы со стороны.
Назначение кадровой службы
не только в осуществлении и стратегии
развития кадров, но и использования
трудового законодательства, реализация
социальных программ, как федерального,
так и не федерального уровня. Таким
образом, кадровая служба является основным
структурным подразделением компании
по управлению кадрами, на которую возложены
функции по приему и увольнению работников,
а также по организации их обучения,
повышения квалификации и переподготовки.
При определении круга задач
по управлению персоналом условно выделяются
основные и дополнительные задачи.
В числе её основных задач можно
выделить такие как: социально-психологическая
диагностика; анализ и регулирование
групповых и межличностных взаимоотношений,
отношения руководителя и подчиненных;
управление производственными и
социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение кадрового
управления; управление занятостью; оценка
и подбор кандидатов на вакантные
должности; анализ кадрового потенциала
и потребности в персонале; маркетинг
кадров; планирование и контроль деловой
карьеры; профессиональная и социально-психологическая
адаптация работников; управление трудовой
мотивации; регулирование правовых
вопросов трудовых отношений; соблюдение
требований психофизиологии, эргономики
и эстетики труда. К дополнительным
следует отнести задачи, которые
могут выполняться совместно
с основными, но, как правило, управленческое
распорядительство по ним осуществляют
внешние (по отношению к службе персонала)
подразделения. К такого рода задачам
относятся: охрана труда и техники
безопасности; расчет и выплата заработной
платы; оказание различного рода услуг
(например, организация информационной
связи, услуги в области социальной
инфраструктуры) [9; С.218].