Система стимулирования трудовой активности работников организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

челябинский институт (филиал) 

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА И  МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление  персоналом»

на  тему  «Система стимулирования трудовой активности работников организации» 
 

Выполнил:  студент 3 года  на базе среднего

профессионального образования 

заочной формы обучения

специальности 080502 «Экономика и управление

на предприятии (торговли и общественного питания)»   ___________     Крамар К.В             

                                                                                                              (подпись) 
 

Проверил: к.э.н., доцент, зав.кафедрой                               ___________            В.В.Кузьменкова

                                                                                                                  подпись)

Введение………………………………………………………………………………………………………………………………..3

Сущность  системы стимулирования труда работников

организации…………………………………………………………………………………………………………………………..4

Основные направления  совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности работников организации………………………………………………………………………….7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  хозяйствующим субъектам, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более  острыми и актуальными еще  в связи и с тем, что для  весьма значительного числа предприятий  регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих  организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с  тем, даже в тех случаях, когда  уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной  системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для  них.

Проблемы экономической  заинтересованности работников в улучшении  конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние  годы изменения в отношении собственности  лишь углубило ее. Среди прочих проблем  особую роль играет проблема совершенствования  стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение  эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного  применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение  способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.

Таким образом, в  контрольной работе изучим понятие  и содержание организации и стимулирования труда работников и рассмотрим их на конкретном примере.

Объектом исследования является ООО Агрофирма «Ак Барс Агрыз», филиал №1, отделение Каменный Ключ. 

Стимулирование  трудовой деятельности персонала

труд стимулирование персонал материальный моральный

Для правильной организации  оплаты труда большое значение имеет  дифференциация заработной платы в  зависимости от его сложности, качества, условий, в которых выполняется  работа, ее социальной значимости. Поэтому  преимущества в оплате труда должны иметь высококвалифицированные  работники, выполняющие запланированные  работы в срок и с высоким качеством.

Стимулирование труда  — это метод воздействия на трудовое поведение работника через  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что  является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного  набора благ (стимулов), получить которые  работник может только при условии  выполнения определенных действий.

Стимулирование —  это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит  от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся  систему мотивов, актуализируя и  усиливая их, не меняя при этом структуру  мотивации. Мотивирование — более  сложный механизм, предполагающий изменение  ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование  применяется в тех случаях, когда  структура мотивации работника  не соответствует требованиям, предъявляемым  к нему его должностью (рабочим  местом). Мотивирование принципиально  отличается от стимулирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных  потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов  и стимулов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

I)  частичная выплата обусловленного вознаграждения;

II)   разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит  при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема [2].

Управленческое воздействие  на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему  мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия  по следующим направлениям:

• путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных  как в коллективном, так и в  индивидуальном контракте, должно с  непреложной необходимостью применять  определенные санкции вплоть до прекращения  трудовых отношений;

• воздействие на трудовое поведение осуществляется через стимулирование поведения, направленного  на реализацию целей органов управления;

• воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства  в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру  экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление  осуществляется в основном организационными, административными методами, второе — через стимулирование и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений  воздействия на трудовое поведение  зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются  и в какой степени цели органов  управления соответствуют интересам  работников.

Стимулирование в  широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее. Невостребованные и, соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей. Именно так произошло с инновационным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведения, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у работника. Так, тесная взаимосвязь поощрительных систем со стажем работника в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система  экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия  и содержательность труда; отношения  в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческих порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды  и внутренняя культура и т.п.

Важнейшим видом  стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда.

     Сущность  стимулирования наемных  работников заключается  в следующем:

     1) это стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

     Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Тогда  как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.