Система соціально- трудових відносин в Україні

· мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників — роботодавець);

· мезоекономічний  рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників — об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (напр., окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади);

· макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і об'єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

· мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об'єднаних Націй та її спеціалізованої установи — Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис. 8.1).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному  рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми  й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному  рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, як-от; створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

За змістом всю  багатоманітність соціально-економічних процесів, що виступають предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структурувати у такі відносно самостійні предметні блоки:

1. Соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу. Сюди відносять питання: а) підтримання кваліфікації: професійної орієнтації та самовизначення, здійснення і фінансування первинного професійного навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах, розробки взаємоприйнятних кваліфікаційних вимог і стандартів, заохочення працівників до підтримання кваліфікації, впровадження безперервного навчання на підприємствах, забезпечення правового статусу учнів, відшкодування втрати заробітку внаслідок навчання тощо; пільг для працівників, які навчаються без відриву від виробництва; розподілу доходів від інвестицій в людський капітал тощо; б) підтримання здоров'я: медичного обслуговування, оздоровлення, відновлення працездатності, включаючи питання відшкодування втрати заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності (захворювання), інвалідності та компенсацію моральних і матеріальних збитків внаслідок цих причин та ін.; в) житлово-побутове забезпечення (надання житла, побутових приміщень і послуг, організація та оплата харчування, пільги для членів сім'ї працівника тощо.

2. Соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості. Цей блок включає питання прийому на роботу і звільнення; соціальних гарантій, зокрема соціального страхування; додаткового пенсійного забезпечення; забезпечення повної і продуктивної зайнятості (компенсації у випадках неповної зайнятості або простоїв з організаційно-виробничих причин); мотивації праці, стимулювання ефективної праці й виробничої творчості; вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та конфліктів.

3. Соціально-трудові  відносини у сфері безпосереднього  докладання праці. Цей блок  включає питання умов праці  (дотримання норм безпеки і  гігієни праці, граничних рівнів важкості праці й шкідливості умов, режимів праці і відпочинку); стану виробничого середовища; особливих умов праці жінок, молоді, інвалідів; організації праці й виробництва; нормування праці; захисту від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань; дисципліни праці; умов допуску до роботи і усунення від неї; участі працівників в управлінні виробництвом тощо.

4. Соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю. Сюди відносять питання оплати праці (мінімальні гарантії, процедури встановлення й захисту, заохочення, компенсації, надбавки, доплати); участі працівників у власності підприємства; матеріальної відповідальності за завдані збитки.

Така струхтуризація соціально-трудових відносин дає змогу чітко визначити систему чинників, що обумовлюють ці відносини і конкретизувати предмет цих відносин на кожному рівні, зокрема для чіткого формулювання завдань при веденні колективних переговорів.

8.4. Принципи і типи  соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем, що виникають класифікують за типами (див. рис 8.1). Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація (див. рис. 8.1).

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій  відповідальності та злагоді, єдності  і спільності інтересів. Згуртованість  дає змогу виявити й оцінити  спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну  основу для спільного захисту  інтересів, протистояння небезпеці  й зменшення ризиків. У соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об'єднань працівників та роботодавців. Однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини. Ефективність цього типу соціально-трудових відносин залежить від того, наскільки правильні управлінські рішення приймаються керівництвом. За певних складних умов (війна, криза тощо) цей тип соціально-трудових відносин буває необхідним. Однак, як і всяка монополія, монополія на владу на практиці рідко дає ефективні результати протягом тривалого часу.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій  відповідальності, однак згідно з  цим принципом перевага надається  самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і  відвернення спроб перенести  відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії працівників (жінки, молодь, люди пенсійного віку, представники національних меншин), однак в аспекті соціально-трудових відносин можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найманих працівників або роботодавців). Для нашої країни особливо актуальними є питання подолання дискримінації за ознакою статі (в тому числі дискримінації жінок-роботодавців) та за ознакою віку.

Конфлікт як зіткнення  суб'єктів взаємодії, спричинений  протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким  типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Названі типи соціально-трудових відносин у "чистому" вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

Саме соціальне партнерство в формах двопартизму і трипартиз-му є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: 1) в широкому розумінні — як суспільний договір між класами й соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні — як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й  у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери — політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин (див. рис. 8.1), одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.