Синергитический эффект при найме персонала

 

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский  университет

«Высшая школа экономики»

Факультет Менеджмента

Кафедра Управления Человеческими ресурсами

 

 

 

 

Домашняя контрольная  работа

по курсу «Управление персоналом»

 

 

По статье

 «The whole is more than the sum of its parts? How HRM is configured in nonprofit organizations and why it matters»

Ridder, H. // Human Resource Management Review. Volume: 22. Issue: 1. 2012. p. 1-14

 

 

Выполнила

студентка группы № 421

Юшина Дарья Александровна

 

 

 

 

 

 

Москва

2012

 

Аннотация

Во взятой для анализа статье освещаются вопросы, проблемы и особенности  конфигурации HR-архитектуры (HR - Human Resources, кадровые ресурсы) в некоммерческих организациях (далее NPO, nonprofit organization). Факты говорят о том, что правильность конфигураций взаимно усиливающих HR-методов (HR - Human Resources, кадровые ресурсы) играет ключевую роль, поскольку, как считается, от этого зависит понимание того, как HRM (Human Resource Management - управление кадрами предприятия) соотносится с эффективностью организации. Авторы статьи акцентируют свое внимание на оценке взаимосвязи между идеальными типами HR-архитектуры и эффективностью в NPO и ставят перед собой цель построить концептуальную модель, по которой можно было бы оценивать эту взаимосвязь. Для этого они развивают теоретические предположения, позволяющие обрести понимание HR-программ и HR-методов, которые определяют HR-архитектуру, и от которых зависит эффективность NPO.

 

Введение 

Особенности работы некоммерческих организаций  заставили авторов статьи обратиться к проблеме управления эффективностью в организациях подобного рода.

Некоммерческие организации (NPO) сталкиваются с противоречивыми требованиями, когда им, с одной стороны, нужно оказывать больше высококачественных услуг, в то время как, с другой стороны, их финансирование снижается, и растущая конкуренция на рынке заставляет NPO эффективнее использовать свои ресурсы. Чтобы получать финансирование, NPO должны демонстрировать ответственность и отвечать требованиям в отношении эффективности. В результате этого организации некоммерческого сектора стали делать больший акцент на демонстрации своей эффективности.

Управление эффективностью, HRM (Human Resource Management - управление кадрами предприятия), как утверждают, играет важную роль в повышении эффективности таких организаций. Поскольку кадры рассматриваются как стратегически важный, необходимый ресурс для достижения целей организации, инвестиции в развитие HR-методов, способствующих повышению навыков и мотивации служащих, считаются важным средством для преодоления вышеуказанных трудностей.

Актуальность  статьи обуславливается активным освещением этой темы в литературе. Это говорит о том, что HR-методы в NPO применяются все больше. Однако, к сожалению, исследования сосредотачиваются, главным образом, на отдельных HR-методах и их влиянии на работу организации. Большинство исследований несопоставимо друг с другом по причине различий в их теоретических базах и методах и противоречащих типовых результатов.

Кроме того, это исследование делает предположение, что эффективность HRM зависит не от отдельных HR-методов, а от конфигураций взаимно усиливающих HR-методов, поскольку от этого, как считается, зависит понимание того, как HRM соотносится с эффективностью организации. В этой статье HR-архитектура рассматривается как всеобщая внутренне последовательная и согласованная структура HR-системы организации. Первоначальное исследование в отношении наборов HR-методов в NPO показывает, что эти HR-методы могут оказывать синергичное влияние. Поэтому цель этой статьи заключается в развитии концепций в отношении того, как и почему HR-архитектура формируется в NPO, и как и почему такая HR-архитектура влияет на HR-результаты и эффективность организации.

 

Основная часть 

Для обретения понимания HR-архитектур в NPO, авторы используют подходы в отношении стратегического управления и управления ресурсами в HRM. Для определения связи между этими теоретическими подходами к определенным особенностям NPO, они определяют факторы, формирующие HR-архитектуру в NPO и объясняющие различия в структуре HRM по сравнению с коммерческими организациями. Авторы вводят типологию конфигураций HR-методов для четырех идеальных HR-архитектур в NPO, что позволяет им исследовать HR-архитектуры в отношении их основных компонентов. Кроме того, в этой статье авторы развивают концептуальную модель, по которой можно оценивать взаимосвязь между этими идеальными типами HR-архитектур и эффективностью в NPO. И наконец, авторы сопоставляют теоретические подходы с практическим опытом в некоммерческом секторе, на основании чего развивают предположения, на основании которых можно будет проводить дальнейшие практические исследования в отношении HR-архитектур и их влияния в NPO.

Связывая стратегические подходы HRM и теорию в отношении ресурсов с определенными особенностями NPO, авторы вводят типологию конфигурации идеальной HR-архитектуры в NPO в континууме стратегических ориентаций и HR-ориентаций. Типологии дают простую основу для описания сложных организационных форм и объяснения различий в отношении результатов, таких как эффективность организации. По существу, термин “идеальный тип” не используется в этой статье в нормативном смысле, который передает положительный или отрицательный подтекст. Это лишь что-то вроде базисной точки для сравнения фактических организаций, чтобы сделать предсказания в отношении определенных результатов в отношении эффективности.

Выделив факторы первого и второго порядка (стратегические и HR-ориентации) и обозначив степени их влияния на результативность HR-программ и, как следствие, на результаты работы организации, авторы рассматривают их различные комбинации, определяют четыре идеальных типа HR-архитектуры и предполагают следующее:

• Для административного HRM:

Предположение 1a. NPO с административной HR-архитектурой, скорее всего, будут иметь элементарные HR-программы и отрицательную оценку HR-методов служащими вследствие их низкой стратегической ориентации и HR-ориентации.

• Для стратегического HRM

Предположение 1b. NPO со стратегической HR-архитектурой, скорее всего, будут иметь полусложные HR-программы и среднюю оценку HR-методов служащими, данными их высокую стратегическую и низкую ориентацию HR.

• Для мотивационного HRM

Предположение 1c. NPO с мотивационной HR-архитектурой, более вероятно, будут иметь полусложные HR-программы и положительную оценку HR-методов служащими вследствие их низкой стратегической ориентации и высокой HR-ориентации.

• Для ценностно-ориентированного HRM

Предположение 1d. NPO со ценностно-ориентированной HR-архитектурой, скорее всего, будут иметь сложные HR-программы и положительную оценку HR-методов служащими вследствие их высокой стратегической ориентации и HR-ориентации.

 

Вышеуказанные предположения дают более широкое понимание HR-программ и HR-методов, определяющих HR-архитектуры в NPO, что позволяет сосредоточиться на влиянии HR-архитектур на HR-результаты и эффективность организации.

Как упоминалось ранее, для оценки эффективности работы NPO должны использоваться более всесторонние, многомерные показатели эффективности, чем финансовые результаты, применяющиеся, главным образом, в коммерческих организациях. Развивая эту мысль, авторы делают предположения по эффективности в четырех описанных HR-архитектурах:

• Влияние административного HRM на эффективность

Предположение 2a. Из предложенных HR-архитектур в NPO, административные HR-архитектуры, вероятно, приведут, посредством HR-результатов, к низкой эффективности организации.

• Влияние стратегического HRM на эффективность

Предположение 2b. Стратегические HR-архитектуры, вероятно, приведут, посредством HR-результатов, к средней эффективности организации.

 

• Влияние мотивационного HRM на эффективность 

Предположение 2c. Мотивационные HR-архитектуры, вероятно, приведут, посредством HR-результатов, к средней эффективности организации.

 

• Влияние ценностно-ориентированного HRM на эффективность

Предположение 2d. Ценностно-ориентированные HR-архитектуры, вероятно, приведут, посредством HR-результатов, к высокой эффективности организации.

 

В общем, авторы ожидают, что различия в HR-архитектурах приведут, посредством HR-результатов, к различиям в результатах  организации.

 

Заключение

Проведенное исследование является первой попыткой связать определенные HR-архитектуры с результатами некоммерческой организации и исследовать, как характерные особенности NPO определяют их HR-архитектуры.

Статья помогает лучше понять взаимозависимости между ключевыми факторами в конструкции HR-архитектур и их влияния на HR-результаты и эффективность организации. Если исходить из исследования, предполагающего, что влияние HR-методов может происходить из синергий, являющихся результатом взаимосвязанных HR-методов, то представленная модель, путем исследования системы из нескольких независимых переменных, может пролить свет на то, как полный профиль каждого HRM-типа связан с результатами.

Еще одним преимуществом системы  является то, что она объясняет  различие между HR-программами и HR-методами. Понимание этого различия может привлечь внимание руководства организации к разрыву между применяемыми в организации HR-методами и HR-методами, которые являются действительно эффективными в NPO.

Результаты, такие как ответственность, удовлетворенность и текучесть  служащих, могут лучше объяснить, как HR-архитектуры связаны с показателями эффективности, такими как качество и производительность NPO.

Помимо существенного вклада в  теоретическую базу по данному вопросу, исследование имеет и практическую пользу. Практическая польза этого  исследования для руководства заключается в том, что NPO могут использовать эту типологию, чтобы поместить себя в один из этих четырех секторов и оценить, является ли их ориентация, главным образом, стратегической, то есть учитывающей ситуативные факторы, такие как цели и требования заинтересованных сторон организации, или кадровой, то есть делающей больший акцент на кадровых ресурсах, которые нужно обеспечивать и развивать для достижения преимуществ.