Регулирование оплаты труда в условиях рыночных отношений

Таким образом, в ситуациях, когда в организации нет выборного профсоюзного органа, представляющего интересы большинства ее работников, их мнение при принятии того или иного локального нормативного акта, затрагивающего их интересы, останется работодателем не учтенным.

Вернемся к тексту ч. 2 ст. 8. В ней сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В различных статьях ТК перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель. Эти акты делятся на две группы.

К первой группе относятся те акты, которые работодатель должен принять с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.

Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.

Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

2. Виды и формы оплаты труда в условиях развития рыночных отношений

В условиях развития рыночных отношений прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Размер оплаты труда во внебюджетных организациях устанавливается ими самостоятельно за счет собственных средств.

Сферой прямого и непосредственного воздействия государства на заработную плату остается установление минимальных государственных гарантий по оплате труда, регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций, районное регулирование заработной платы.

Правительство Российской Федерации постоянно уделяет внимание повышению минимальных государственных гарантий по оплате труда.

МРОТ 2012 года будет увеличен до 6.500 рублей. Соответствующий законопроект в настоящее время готовится в Государственной думе по труду, социальной политике и делам ветеранов.

В ближайшее время будет рассматриваться вопрос о дальнейшем увеличении минимального размера оплаты труда: 

с 1 марта 2012 года размер МРОТ будет составлять 5.000 рублей,

с июня – 5.500 рублей,

с 1 октября – 6.500 руб.

В настоящее время, напомним, он составляет 4.611 рублей.

Кроме того, в соответствии с действующим законодательством субъекты Российской Федерации могут устанавливать более высокие региональные размеры минимальной заработной платы, размеры оплаты труда работников бюджетной сферы регионального подчинения с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного               населения               региона.
Согласно статье 159 Жилищного кодекса Российской Федерации гражданам предоставляются субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг в случае, если их расходы на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, рассчитанные исходя из размера регионального стандарта нормативной площади жилого помещения, используемой для расчета субсидий, и размера регионального стандарта стоимости жилищно-коммунальных услуг, превышают величину, соответствующую максимально допустимой доле расходов граждан на оплату жилого помещения и коммунальных услуг в совокупном доходе семьи. Субъекты Российской Федерации самостоятельно устанавливают региональные уровни стандартов оплаты жилищно-коммунальных услуг исходя из проводимой социальной политики               и               возможностей               бюджета.
Размеры региональных стандартов нормативной площади жилого помещения, используемой для расчета субсидий, стоимости жилищно-коммунальных услуг и максимально допустимой доли расходов граждан на оплату жилого помещения и коммунальных услуг в совокупном доходе семьи устанавливаются субъектом Российской Федерации. Для семей со среднедушевым доходом ниже установленного прожиточного минимума максимально допустимая доля расходов уменьшается в соответствии с поправочным коэффициентом, равным отношению среднедушевого дохода семьи                             к               прожиточному               минимуму.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

       Зч

Зр = 

          В

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В – часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К – коэффициент

% П – процент премии

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

1.                  на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

2.                  Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

3.                  затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

4.                  количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

5.                  качество труда важнее его количества;

6.                  работа является опасной;

7.                  работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

8.                  на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

9.                  увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:

1.                  имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

2.                  имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

3.                  одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;

4.                  применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

5.                  существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

1.                  ухудшается качество продукции;

2.                  нарушаются технологические режимы;

3.                  ухудшается обслуживание оборудования;

4.                  нарушаются требования техники безопасности;

5.                  перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

1.                  предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;

2.                  при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

3.                  при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

1.                  создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;