Развитие корпоративной культуры

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Развитие корпоративной  культуры……………………………………………4

Заключение……………………………………………………………………...9

Библиографический список…………………………………………………....10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В  основе успехов и неудач компании  очень часто лежат причины,  прямо или косвенно относящиеся  к ее корпоративной культуре.       

Стиль руководства, психологическая обстановка в коллективе, сложившийся образ организации  – все это влияет на результаты работы любой организации.

 Хорошая организация  стремится максимально эффективно  использовать потенциал своих  работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи  сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала. Для того чтобы люди хотели  отдавать все свои силы и  знания на благо родного предприятия,  необходимо особая внутренняя  атмосфера, общая идея компании. А воплощается эта идея в  корпоративной (организационной)  культуре. Ее нельзя ни внедрить, ни занять, она должна быть  сформирована и этот процесс  формирования не так уж прост. 

   В корне  любого успешного и здорового  бизнеса лежит основанная на  общих ценностях, корпоративная  культура. Корпоративная культура определяет отношение людей к работе, эффективность работы в команде, стиль, и удовлетворенность людей своей работой, отношения в коллективе, отношения с партнерами и клиентами и, в итоге, успех или неудачу фирмы.

В последнее  время прослеживается волна практического  и научного интереса к структуре  корпоративной культуры. Изучение структуры корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями.

Изначально определение "корпоративный" образовалось от лат. "corporatio" –сообщество, объединение.

А. Файоль одним из главных правил управления предприятием назвал укрепление и поддержание корпоративного духа.

Формулируя смысл  корпоративного духа, Файоль говорил; "Союз - это сила. А сила является результатом гармонии персонала".  

Развитие  корпоративной культуры

    Корпоративная культура - это система духовных и материальных ценностей, проявлений, функционирующих между собой, характерная данной компании, отражающих ее персональность и восприятие себя и других в обществе, проявляющаяся в поведении, координации, восприятии себя и окружающей среды.

    К характеристикам корпоративной культуры относятся:

• понимание работником своего места в организации (группе);
• правила поведения;
• тип совместной деятельности;
• тип управления;
• культура общения;
• порядок коммуникаций;
• деловой этикет (благопристойность);
• устои компании (традиции);
• особенности толкования полномочий и ответственности;

трудовая мораль.

    В становлении корпоративной культуры решающим фактором являются правила, которым придерживается руководство компании.

    Эти правила формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Цель формирования таких правил - создать в глазах работников и во внешней среде определенный имидж компании.

    Имидж компании - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в понимании членов компании, а 2-я - ее внешний образ, предназначенный для конкурентов, партнеров, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.

    Важной заботой руководства организации является внешний образ компании, т.к от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот образ укладывается в сознании лиц и корпораций под влиянием контактов с компанией, как самопроизвольно с работниками компании, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений презентаций и выставок.

    Имидж фирмы может формироваться целенаправленно и непроизвольно. Зачастую у руководителей "не доходят руки" до того, чтобы изучать возникающий образ своей фирмы. Все силы отдаются созданию, предпочтительно, производственного потенциала компании. В таких случаях складывается неосознанный имидж, который обычно имеет как положительные, так и отрицательные черты , из-за этого об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Несомненно, вернее начинать работу по формированию имиджа фирмы параллельно с созданием предприятия.

    Работа над имиджем сложная и тонкая, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если компания хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы в будущем.

    Принципы, на которые следует основываться, изучая и оценивая состояние корпоративной культуры:

1) научность,  применение достижений научных  дисциплин, имеющих своим объектом  человека, социальные общности, труд, организации; 

2) системность  в восприятии объектов управления  и исследования и факторов, влияющих  на поведение объектов и элементы  их культуры;

3) гуманизм, отталкивающийся  на признании личности наивысшей  ценностью, а духовности - целью  и средством развития общества  и личности;

4) профессионализм,  предусматривающий у управленца  и исследователя наличие адекватного  образования, опыта и контекстуальных  навыков, позволяющих эффективно  управлять корпоративной культурой. 

5) представление  компании как части общества, как коллективного члена сообщества;

    Корпоративная культура выполняет следующие функции на уровне корпорации:

• передача лучших элементов накопленной культуры, создание и накопление новых ценностей;
• оценочно-нормативная функция (на основе сопоставления группы и реального  поведения человека, корпорации с нашими правилами культурного поведения, с идеалами мы говорим о негативных и позитивных действиях, бесчеловечных и гуманных , грубых и изящных,  обыденных и прогрессивных);
• регулирующая и регламентирующая функция культуры, т.е. применение культуры как указателя и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, изучение и усваивание корпоративной культуры, осуществляется на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его плодотворность);
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на взгляды и мировоззрение человека, часто корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта компании;
• рекреативная функция - возобновление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности компании вероятно лишь в случае высокого духовного потенциала корпоративной культуры и приобщение работника к ней и разделения ее ценностей.

    Как и любая система, корпоративная культура, имеет свой жизненный цикл, т.е проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

    Зарождение корпоративной культуры как правило происходит с появлением новой хозяйствующей организации и в каком-то смысле некоторые элементы этой культуры могут бросить вызов общепринятым в обществе настроениям и представлениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо отрицательное, либо пассивно-снисходительное отношение. Даже возможны всеобщее осуждение и санкции. Но, именно новая культура является базой для формирования предпосылок к дальнейшему развитию общества в целом и хозяйственных связей в частности. Несомненно, речь идет о таких культурных новшеств, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

    В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании часто не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, т.е оперативно изменять систему ценностей, правил, форм коммуникаций и т.п. Это все способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

    Более высокой стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом. Появление крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость находить ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а поэтому, и развития проектного менеджмента, понимание надобности формирования не просто договорных отношений, но и интеграции идеологии и ценностей. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Организации, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, т.к:

способствуют  формированию новых возможностей для  развития бизнеса;

формируют новую  культурную среду, обеспечивающую возникновение  новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

Естественно, что  компании, находящиеся на разных уровнях  развития корпоративной культуры, имеют  и разные перспективы (табл.1).

    Наиболее заметной стороной жизни организации служит -  ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, событий, отчетов, форм и другие повторяющиеся явления, источники и причины которые порой неясны и невидимы, но служат они той же цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более организованной, предсказуемой,, менее неясной и беспокойной.

• проектирование внутренних помещений, фасада и строений в целом;

   Окружающая  среда играет главную роль  в развитии культуры.

    Недостаточно просто определить политику и принятые методы корпоративной культуры, которые излагает организация. Свою ноту в это вносят физическое окружение, объем работ и другие составляющие.

• истории, рассказы, мифы и легенды о наиболее важных событиях и сотрудниках компании;

    Часть истории по мере накопления опыта организации отражается в мифах, рассказах и легендах. Подобная модель передачи корпоративных ценностей является не самой надежной, поскольку главная идея события бывает нечетко выражена. Руководство  не всякий раз  может отследить, что о них говорят сотрудники, рассказывая некоторые корпоративные "байки".

    Руководитель образуя корпоративную культуру обязан иметь полное представление о культуре вообще и корпоративной (в частности).

    Главная задача руководителя - понимать роль и место его корпоративной и личной культуры в достижении целей компании, грамотно выявлять ее особенность, изменять и поддерживать на оптимальном уровне.

Заключение

     Таким образом, организационная культура есть совокупность господствующих в  организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и  образа мышления, определяющих смысл  и характер поведения сотрудников  организации, независимо от их реального  служебного положения.

     Организационная культура представляет собой весьма действенный элемент управления, и в организациях, где она развита, может заменить собой традиционное иерархическое управление.

     Так, организационная культура производит объединение членов организации  на основе определенного набора ценностей  для совместной деятельности по достижению общих целей.

     Организационная культура обеспечивает, с одной стороны, взаимное приспособление работников к  организации и организации к  работникам, а с другой - приспособление организации к ее внешней среде.

     Посредством выработанных принципов деятельности и неформальных правил организационная культура указывает на желательное поведение сотрудников внутри организации и самой организации во внешней среде, создает общую шкалу для оценки результатов деятельности персонала.