Предупреждение и разрешение конфликтов

     Тема: Предупреждение и разрешение конфликтов  
Содержание  
Введение 3  
1.Определение конфликта и конфликтной ситуации 5  
2.Технология разрешения конфликта 7  
3.Управление конфликтами 9  
4.Предупреждение и стимулирование конфликтов 12  
5.Регулирование и разрешение конфликта 14  
6.Методы разрешения конфликтов 18  
Заключение 23  
Список использованной литературы 24  

      Введение  
Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus - столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.  
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет, обычно, либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям  
Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.  
Объект исследования - предупреждение и разрешение конфликтов.  
Предмет исследования - особенности и методы предупреждения и разрешения конфликтов.  
Целью данной работы является - выявить особенности и методы предупреждения и разрешения конфликтов.  
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:  
- дать определение конфликта и конфликтной ситуации и проанализировать технологию разрешения конфликта;  
- обозначить способы управления конфликтами, их предупреждения и стимулирования;  
- рассмотреть методы регулирования и разрешения конфликтов.  
В процессе исследования мы применили метод теоретического исследования:  
- теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;  
- систематизацию, обобщение.  
Теоретической основой настоящей работы явились учебники и учебные  
пособия по управлению персоналом.  
Контрольная работа состоит из введения, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы.  
1. Определение конфликта и конфликтной ситуации  
Следует различать конфликтные ситуации и конфликты.  
Конфликтная ситуация - это возникновение разногласий, т.е. столкновение желаний, мнений, интересов.  
Конфликтная ситуация может возникнуть в ходе дискуссии, спора. Спор - это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерно уважение обеих сторон друг к другу, проявление ими такта.  
В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил:  
- ограничивать предмет спора, неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;  
- учитывать уровень знаний, компетентность в данном вопросе противника, при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а если малокомпетентный спорщик упрям, конфликтная ситуация может перерасти в конфликт;  
- учитывать степень эмоциональной возбудимости, выдержанности другой стороны, если участники спора эмоционально легко возбудимы, упрямы, спор неизбежно перерастет в конфликт;  
- контролировать себя, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.  
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы.  
Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака. Конфликт всегда возникает на основе противоположного направления мотивов или суждений.  
Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.  
Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.)  
Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и ли суждений, а также состояние противоборства между ними.  
Конфликт - это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.  
Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выясняют, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но, чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.  
2. Технология разрешения конфликта  
Истинные причины конфликта нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.  
Первая формула конфликта: Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт  
Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.  
Разрешить конфликт - это значит:  
- устранить конфликт;  
- вторая формула конфликта;  
- сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.  
При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой данная формула дополняет первую, в соответствии с которой каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для других. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.  
Существует 6 правил формулирования конфликтной ситуации.  
1. Нужно помнить, что конфликтная ситуация - это то, что надо устранить. Следовательно, не годятся формулировки типа: «конфликтная ситуация - в этом человеке» и т.п., ибо мы не можем никакого права устранить человека.  
2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с инцидентом.  
3. Формулировка должна подсказывать, что делать.  
4. Следует задать себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают др.  
5. Сформулировать конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта суть в том, что при рассмотрении конфликта обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщений разнородных составляющих. В формулировке обойтись минимумом слов. Когда слов много, мысль не конкретна, появляются побочные нюансы и т.п.  
6. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликта играет правильное формулирование конфликтной ситуации.  
Итак, опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.  
3. Управление конфликтами  
Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей. Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 характерных типов.  
1) Демонстративные. Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.  
2) Ригидные. Эти люди отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.  
3) Неуправляемые. Эти люди отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее.  
4) Сверхточные. Это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям, подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Все эти особенности нередко приводят к неустроенности личной жизни.  
6) Рационалисты. Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не «закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым придав руководителя.  
7) Безвольные. Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого тот оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его «устами глаголит истина».  
В отличие от первых четырех типов этот тип (как и предыдущий) является «ситуативным», то есть проявляется при создании определенной ситуации.  
Управление конфликтами: предупреждение, регулирование и разрешение.  
Признание конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.  
Управление конфликтами включает в себя:  
- прогнозирование конфликта;  
- предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;  
- прекращение и подавление конфликта;  
- регулирование и разрешение.  
Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.  
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.  
Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.  
Объективное объяснение конфликту возможно при выполнении следующих требований:  
1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.  
2. В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.  
3. Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.  
Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.  
Таким образом, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.  
4. Предупреждение и стимулирование конфликтов  
Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.  
Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.  
Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии без перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной стороны.  
Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.  
Не любые конфликты общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления.  
Итак, речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе. Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.  
5. Регулирование и разрешение конфликта  
Процесс регулирования конфликта имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта - его признание и выявление как реальности. Следующий этап - это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их.  
Решению конфликта может служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень.  
Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.  
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.  
Разрешение конфликта - заключительный его этап.  
Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д.  
Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе.  
Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтов, разрешающимися временно, частично.  
Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства.  
Не ведет к разрешению и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.  
Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.  
Предпосылки разрешения конфликта:  
1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.  
2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.  
Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, человеческих.  
3. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств.  
Диагностика конфликта включает:  
а) описание его видимых проявлений (стычки, кризисы и т.д.);  
б) определение уровня развития конфликта;  
в) выявление причин конфликта и его природы;  
г) измерение интенсивности;  
д) определение сферы распространенности.  
Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом.  
К числу первых относятся:  
- наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта;  
- достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе;  
- развитая социальная активность главных слоев населения;  
- наличие опыта конструктивного решения конфликта;  
- развитие коммуникативных связей;  
- наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.  
Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.  
В литературе различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликтов двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа», «выигрыш-выигрыш».  
В зависимости от возможных моделей разрешения конфликта, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются 5 основных стилей разрешения конфликта.  
1. Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам др., вынуждая др. людей принимать его решение проблемы.  
2. Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.  
3. Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль следует использовать, когда вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. В случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.  
4. Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но, стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата.  
5. Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен тогда, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо.  
Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.  
Итак, активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Регулируемый конфликт есть конфликт, контролируемый и, стало быть, предсказуемый.  
6. Методы разрешения конфликтов  
Все методы делятся на 2 группы:  
1) Негативные, включают все виды борьбы, преследуют цель достижения победы одной стороны над другой.  
2) Позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.  
Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга.  
Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.  
В любой борьбе необходимо уметь:  
а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки;  
б) сосредоточить нужные силы в этом месте;  
в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара.  
Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.  
Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами:  
- непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку;  
- изменением соотношения сил;  
- верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях;  
- получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.  
Основным позитивным методом разрешения конфликта являются переговоры.  
Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.  
Метод принципиальных переговоров, или переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами.  
1. Нужно сделать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров, отделить человека от проблемы. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряем конфликт или, по крайней мере, не способствует поиску путей его разрешения.  
2. Сконцентрироваться на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.  
3. Разработать взаимовыгодные варианты. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентацией - «мы против проблемы», а не «я против тебя». При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.  
4. Найти объективные критерии. Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.  
Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разногласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сторона, широко распространен, его вариации многочисленны.  
Одним из основных способов разрешения конфликта является общение между людьми. Это наиболее общий метод, включающий в себя и переговоры. В основе этого способа лежат два правила: не прерывать общения, ибо отказ от общения порождает и означает конфликт; не применять силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов.  
Переговорный процесс в специфической форме - при участии посредника - посредничество. Это наиболее универсальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи третьего, независимого участника-посредника.  
Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это - формы завершения конфликта в основном по типу «выигрыш-выигрыш», «победа-победа».  
Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок.  
Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.  
Теоретико-методологической основой компромиссов служит положение диалектики о сочетании противоположностей как формы регулирования и разрешения социальных противоречий и конфликта. Социальной базой является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять:  
а) во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей;  
б) в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием.  
Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о «правилах игры», или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.  
Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре.  
Консенсус становится принципом взаимодействия противоборствующих сил в системах, основанных на демократических началах. Поэтому степень консенсуса - показатель развитости общественной демократии.  
Итак, необходимо сделать вывод, что технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются:  
а) анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций;  
б) выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие;  
в) системная деятельность институтов власти общественно-политических организаций с целью обеспечения общественного согласия относительно норм, механизмов и путей регулирования общественных отношений и достижения тех целей, которые признаны общезначимыми.  
Заключение  
Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.  
Прогноз - это вероятностное научно обоснованное суждение относительно наблюдаемого состояния объекта в определенный момент времени. Процесс разработки прогноза называется прогнозированием.  
Прогнозирование конфликта ставит перед собой следующие задачи:  
- определить возможность возникновения конфликта с упреждением во времени;  
- выявить варианты развития конфликта;  
- определить возможные варианты поведения участников конфликта;  
- определить возможные пути разрешения конфликта.  
В задачу прогноза не входит получение ответа на вопрос «что будет», он отвечает на вопрос - «что будет, если будут иметь место определенные основания».  
В том случае, когда конфликт развился и приобрел собственную динамику, прогнозируется уже ход его развития. И возможные перспективы его реализации и разрешения.  
Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта.  
Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменении может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.  
Список использованной литературы  
Гоптарева, И.В. О возможных механизмах разрешения конфликта / И.В. Гоптарева // Полис. - 2005. - 6. - С. 49.  
Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Рефл-бук, 2006. - 174 с.  
Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2006. - 189 с.  
Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии / Д.П. Зеркин. - М.: Дело, 2006. - 317 с.  
Козырев, Г.И. Конфликты в организации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение. / Г.И. Козырев // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - 7. - С. 57.  
Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 256 с.  
Тренев, Н.Н. Управление конфликтами / Н.Н. Тренев. - М.: ПРИОР, 2007. - 214 с.  
Гоптарева, И.В. О возможных механизмах разрешения конфликта / И.В. Гоптарева // Полис. - 2005. - 6. - С. 49.  
Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Рефл-бук, 2006. - С. 74.  
Гоптарева, И.В. О возможных механизмах разрешения конфликта / И.В. Гоптаоева // Полис. - 2005. - 6. - С. 49.  
Тренев, Н.Н. Управление конфликтами / Н.Н. Тренев. - М.: ПРИОР, 2007. - С. 115.  
Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С. 61.  
Козырев, Г.И. Конфликты в организации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение / Г.И. Козырев // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - 7. - С. 57.  
Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии / Д.П. Зеркин. - М.: Дело, 2006. - С. 41.  
Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. / С.М. Емельянов.- СПб.: Питер, 2006. - С. 76.  
Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Рефл-бук, 2006. - С. 115.  
2