Планирование численности персонала

3. Планирование численности  персонала . 
        3.1. Планирование потребности в персонале.        

Включает: 
       Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; 
       Оценку будущих потребностей; 
       Разработку программ по развития персонала. 
       Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 
       ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале. 

 
        
       3.2. Определение численности персонала. 
       К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. 
       Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: 
              

Чпл= Чб(Iq/ Iw),       

где Чб- среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; 
       Iq- индекс изменения объема производства в плановом периоде; 
       Iw- индекс роста производительности труда. 
       Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. 
       Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. 
       Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. 

Причем  диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в  профессиональном разрезе. 
       Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: 
              

Чпл= Тп.н/ (Фр.в* Кв.н), 
              

где Тп.н- плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; 
       Фр.в- полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч; 
       Кв.н- планируемый коэффициент выполнения норм. 
       Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. 
       Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. 
       Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. 
       Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. 
       Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. 
       Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: 
              

Чпл= Чб* Iq+ Э, 
              

где Чпл- среднесписочная плановая численность работающих, чел. 
       Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел. 
       Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. 
       Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: 
       ·по трудоемкости работ, 
       ·по нормам выработки, 
       ·по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. 
       При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 
              

Чяв= Тр/ (Тсм*Dn* S * Квн), 
              

где Тр- трудоемкость производственной программы, нормо-часов; 
       Тсм- продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; 
       S - число рабочих смен в сутках; 
       Dn- число суток работы предприятия в плановом периоде. 
        
       Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 
              

Чсп= Чяв* Ксп, 
              

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: 
              

Ксп=Fn/ f , 
              

Где Fn- номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней); 
       f- действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 
       Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. 
       Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). 
       Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. 
       Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 
              

3.3. Планирование  профессионального состава рабочих.        

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности. 
       Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). 
       В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. 
       Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период. 
       Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. 
       Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. 
       При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. 
       При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы. 
       При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.        

Заключение.         

Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 
       Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная,какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. 
       При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: 
       - с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; 
       - с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; 
       - с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых водов продукции, с организацией новых производств; 
       - с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов. 
       Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу. 
       По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: 
       - краткосрочное (0-2 года); 
       - среднесрочное (2-5 лет); 
       - долгосрочное (более 5 лет). 
       В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. 
       Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. 
       План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.