Персонал предприятия

Поняття, класифікація та структура персоналу

Найбільш  важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежніст конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. 
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). 
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив. 
 Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. 
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). 
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо. 
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. 
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать «Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, І виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний {інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. 
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо. 
До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо. 
Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. 
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. 
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями. 
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. 
Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. 
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо. 
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі. 
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. 
Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. 
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти). 
За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Висококваліфіковані  
Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)  
Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи  
Кваліфіковані  
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)  
1-2 роки, чималий досвід роботи  
Малокваліфіковані  
Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)  
Кілька тижнів, певний досвід роботи  
Некваліфіковані  
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)  
 
Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. 
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. 
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції: 
• Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення. 
• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку. 
• Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою). 
• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів. 
• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств. 
• Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою. 
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств. 
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. 
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства. 
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. 
Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. 
Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. 
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин. 
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці. 
  
Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин : Середньооблікова чисельність 
Стабільність або «відданість» персоналу ( середній стаж роботи на даному підприємстві) = Загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу : Середньооблікова чисельність 
Рівень дисципліни (неявок на роботу )  = Неявки на роботу ( людино-днів) : Усього відпрацьовано людино днів. 
Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників : Середній тарифний розряд робітників, що виконується. 
Співвідношення чисельності окремих категорій працівників = 
Ø Чисельність основних робітників : чисельність допоміжних робітників 
Ø Чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві : чисельність працівників апарату управління 
Ø Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників : загальна кількість робітників. 
  
Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Методи управління персоналом.

 
У ВАТ «МК «Азовсталь» розроблена комплексна система методів управління персоналом, що включає в себе не тільки обов'язкові адміністративні  методи, але і чітко продумані  економічні і стимулюючі соціально-психологічні методи роботи з персоналом. Зокрема, «Азовсталь» — одне з підприємств, де регулярно підвищують зарплату. Зараз середньостатистичний працівник комбінату одержує 1700-1750 гривень на місяць, під кінець року середня зарплата перевищить 1800 гривень. На підприємстві діє система заохочень. Наприклад, якщо працівник піклується про своє здоров'я, уважно виконує правила техніки безпеки, то він одержує додатково 20 % премії до посадового окладу. Крім того, кожен працівник щомісяця одержує 100 гривень на літній відпочинок. Людина може або витратити ці гроші, або влітку купити на них путівку. За таку систему органвації літнього відпочинку висловився весь колектив підприємства. А на початку місяця на площі перед заводоуправлінням ВАТ «МК «Азовсталь» пройшла урочиста церемонія шанування переможців конкурсу професійної майстерності. Кращі працівники комбінату одержали дипломи і коштовні подарунки [108].  
Складність і багатогранність управління персоналом передбачає ба-гатоаспектний підхід до його розглядання. Аспектами управління персоналом є:  
• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);  
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.):  
. правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у  
кадровій роботі);  
. соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); . педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).  
Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).  
Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. п.  
До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.  
В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:  
забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;  
чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; ротацію кадрів;  
поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обгрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей; поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Кадрова політика і система управління персоналом

 Сучасна  кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

розробка і  корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

підготовка  персоналу до відповідної професійної  діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської  діяльності);

забезпечення  соціальної захищеності персоналу  підприємства (фірми, корпорації);

реалізація  постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками). Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Система управління персоналом на підприємстві.

 Результативність (ефективність) господарювання на  підприємстві великою (якщо не  вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.

Підсистеми  управління персоналом:

Умови праці: виконання  умов психофізіології, ергономіки та технічної  естетики праці; охорона праці і  техніка безпеки; охорона довкілля

Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками

Оформлення  та облік кадрів: оформлення та облік  приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості

Маркетинг, прогнозування  і планування персоналу: розробка стратегії  управління персоналом; аналіз ринку  праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу

Розвиток трудового  потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з  кадровим резервом; планування ділової  кар'єри; адаптація нових працівників

Стимулювання  праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією

Надання юридичних  послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання  господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом

Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація  громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони  здоров'я та відпочинку тощо.

Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної  для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру)

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має  спиратись на сучасну концепцію  та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від  різниці між наявною чисельністю  та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

комерційні (у тім числі  міжнародні) підприємства та організації  з працевлаштування;

систему контрактів підприємств  з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними  закладами;

об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:

підготовку робітників через  учнівство на підприємстві;

просування по службі своїх  працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює  ліпший моральний клімат на підприємстві;

пряме звертання до своїх  працівників з проханням рекомендувати  на роботу їхніх друзів та знайомих;

регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Недоліком такого підходу  є фактичне обмеження припливу нових  людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б  бути дуже корисними.

Співвідношення окремих  форм набору залежить передовсім від  специфіки конкретної категорії  персоналу, а також від взаємодії  держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої  взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.  

Роль і значення управління персоналом

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних  функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки «управління  персоналом».  
Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти її впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук. Управління персоналом — відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: «організаційна поведінка» або «управління людськими ресурсами» (іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки, до того ж «організаційна поведінка» трактується як ядро, найважливіша складова частина «управління людськими ресурсами»).  
У Німеччині і деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана, в першу чергу, з економікою підприємства, що знайшло відображення у назві цієї дисципліни — «економіка персоналу» або «менеджмент персоналу».  
У СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало і була відсутня найважливіша база її предмета — ринкове середовище, проте управління кадрами досліджувалося у межах економічних, соціологічних і психологічних наук.  
Управління персоналом як наука існує на двох рівнях: теоретичному (мета — одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій); прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).  
Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої — дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії.  
Комплексний, інтегративний характер управління персоналом виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. її ядро складають власні, специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного використання встановлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності підприємства.  
Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу.  
Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:  
• економічний (виробник і споживач благ);