Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты труда работников, состоит в следующем.

Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступаю­щими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве ее продавцов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина зара­ботной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и про­фессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями лю­дей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в россий­ской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого ра­ботника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться про­изводительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необхо­димость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда доста­точно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощути­ма, чтобы ею пренебрегать.

При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния достойного минимума заработной платы.

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников   повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания определенной нозологической формы;

2)  время работы в зависимости от продолжитель­ности рабочей недели;

3) квалифицированная кате­гория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна, включает затраты и умствен­ной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неиз­лечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощре­ния и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, нарабо­танная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая  смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

При оценке работ требуется учитывать не толь­ко рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качест­ва, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая эффективность учрежде­ний здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расши­ряя ассортимент платных услуг), работнику (поощ­ряя его трудовую активность материально), обще­ства (достигая наивысшего уровня здоровья).

Список литературы

1.                  Андреева И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении / И.М. Александров. - М.: Здоровье, 2001. – 168 с.

2.                  Загародняя Е.Е. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения / Е.Е. Загородняя. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002.- 328 с.

3.                  Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. – М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

4.                  Трудовой Кодекс РФ. – М.: Менеджер здравоохранения, 2006.- 140 с.

5.                  Вялков А.И. Управление и экономика здравоохранения / под ред.. А.И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.