Организационное поведение и глобализация

4. Типология организационных культур по месту организации и степени влияния на нее

 
По месту организации и степени  влияния на нее выделяют следующие типы культур: 
 
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. 
 
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления. 
 
Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее. 
 
Сила культуры организации определяется тремя показателями: 

•  
  «толщина» культуры;
•  
  степень разделяемой культуры членами организации;
•  
  ясность приоритетов культуры.

 
Сильная культура «толще», она разделяется  большим числом работников и более  четко определяет приоритеты, имеет  более глубокое влияние на поведение  в организации. Но в то же время  является серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Как правило, на стадии зарождения организации  в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует  ролевая культура; стадию стабильного  развития — культура задачи или  культура личности; в кризисе предпочтительна  культура власти. 

5. Типы культур по отношению в них к женщинам

 
Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (не зависимо от должности), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры: 

1.  
   культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
2.  
   культура казармы – деспотична, свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени; позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно;
3.  
   культура спортивной раздевалки - мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже принадлежащих к высшему руководству, мужчины в свой вкруг общения не допускают;
4.  
   культура отрицания различий между полами - отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, требует от них тех же успехов, что и от мужчин;
5.  
   культура ложной защиты женщин - идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
6.  
   культура смышленых мачо - внешне не принимает во внимание половые различия, предпочтение отдается вообще умным и энергичным, умеющим в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Заключение

 
На волне всеобщей глобализации, которая охватывает все стороны  жизни, а в частности экономическую  сферу, возникает необходимость  уделить большое внимание правильному  построению не только бизнеса, но и  грамотному формированию структуры  компании, т.е. организационной культуре.  
 
Факт того, что глобализация влияет на организационную культуру, неоспорим, но многие руководители компаний забывают об этом и полагаются на устаревшие знания или на свою интуицию. А ведь в данном вопросе необходимо обращаться к истории, пробовать применить уже имеющиеся типы организационной культуры в своей фирме. 
 
Сегодня для нас стали открыты для познания многие сложнейшие компоненты управления. Изучение организационной культуры, как основы жизнедеятельности организации, позволяет приоткрыть источники деятельности всего управленческого механизма. Задача менеджера четко анализировать культуру в компании и принимать правильные решение в рамках той или иной культуры на макро и микроуровне. Как «душа организации», культура сложна для рассмотрения, так как мы не сможем прочитать ее на все сто. Для решения этой проблемы было создано и создается огромное количество теорий и моделей с целью приоткрыть «тайную гармонию». 

Список литературы

1.  
   Бергера П., Хантингтон С., «Многоликая глобализация. Культурное разнообразие в современном мире», М., 2004 г.
2.  
   Горелов О. И. «Организационное поведение», М., 2010 г.
3.  
   Иконникова С. Н., Большаков В. П. «Теория культуры», СПб, 2008 г 
4.  
   Тихомирова О.Г. «Организационная культура: формирование, развитие и оценка», СПб, 2008 г.
5.  
   Хэнди Ч. «Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса», М., 2008 г.

Контрольное задание по Разделу 2.

Посмотрите фильм Э. Рязанова «Гараж»  и ответьте на следующие вопросы.

• Как распределены роли в формальном коллективе (выбрать одну из предложенных классификаций групповых ролей), кто является формальным лидером?
• Как распределены роли в неформальном коллективе (выбрать одну из предложенных классификаций групповых ролей), кто является неформальным лидером?
• Выделите этапы становления команды (коллектива) по материалам фильма:

Формальный коллектив  – гаражный кооператив «Фауна».

Распределение ролей по Р. Шиндлеру.

Альфа – лидер, которому группа доверяет. Он принимает решения  и побуждает группу к их исполнению. В фильме это Председатель кооператива –– герой Гафта. 

Бета – эксперт, который  обладает знаниями и опытом, важными  для группы – зам. председателя гаражного  кооператива-  героиня Савиной.

Гамма – участник, поддерживающий лидера. Это рядовой член группы, так называемые массы. – герой В.Невинного, директор рынка.

Омега – выпадающий член группы, которого могут не принимать  во внимание другие члены группы. Крайний  вариант пренебрегаемый или отвергаемый член группы – фронтовик, Бурков, жена Гуськова.

Р- Противник – оппозиционер, открыто выступающий против лидера. Он может бороться против лидера потому, что считает его несправедливым, не согласен с ним. – героиня Ахеджаковой, потерявший голос герой Мягкова.

Распределение ролей  в неформальном коллективе анализ на  основе фильма «Гараж».

Неформальный  коллектив – группа, оставшихся без гаражей (Бурков, жена Гуськова, Мягков, фронтовик и поддержавшие их  Ахеджакова, профессор, жених).

Лидер – младший научный  сотрудник по ядовитым змеям –  Ахеджакова ( справедливо вступилась за фронтовика, у которого хотели отобрать гараж, изначально была против распределения гаражей предложенного Савиной ( оставить нужных людей) и предложила систему распределения - лотерею (самостоятельно вытягивать бумажки с гаражами).

Принятые – Бурков, жена Гуськова, Мягков ( среднестатистические граждане), которых объединила одна общая беда – у них несправедливо отбирали гаражи, поддержавшие их жених, профессор.

Изолированные – дочка  профессора - Остроумова, сын Милосердова- Костолевский, начальник отдела насекомых - Рязанов,

Отвергнутые - Гафт, Савина, Невинный,  Директор рынка, трубач, бухгалтер.

Этапы становления  команды (коллектива) по материалам фильма.

1 этап. Формирование группы.

В фильме данный этап действует с  начала фильма, т.е. с начала собрания дольщиков (отчет, сбор денег на дополнительные траты) до того момента пока не ставится вопрос об исключении 4 дольщиков из кооператива с включением их кандидатур в резерв (которого может никогда  не будет).  Сначала члены кооператива  присматриваются друг к другу, общаются довольно благосклонно, добродушно, т.к. не чувствуют подвоха со стороны  окружающих. Для них это собрание простая формальность.

2 этап . Шторм. 

В фильме данный этап начинается с момента озвучивания кандидатур исключаемых дольщиков. Выделяются два лидера: формальный – И. Савина и неформальный – Л. Ахеджакова, которая пытается встать на защиту ни в чем не повинных людей и  решить данную ситуацию другим способом (по справедливости), путем предоставления каждому дольщику шанса самому  вытянуть счастливый билет и остаться в кооперативе. Причем сначала избавиться от нужных людей, не имеющих отношения  к этому кооперативу.  Созданная  ей неформальная группа из Буркова, Мягкова, Немоляевой не всегда дипломатичными методами пытается противостоять остальному коллективу, наконец привлекая на свою сторону сторонников в лице профессора, жениха и других пайщиков. На этом 2 этап формирования группы заканчивается.

3 этап. Нормализация.  

Со временем пайщики кооператива  пытаются (в силу определенных обстоятельств- их закрыли и не было возможности уйти) примириться друг с другом. Они понимают, что решать проблему им все равно придется и стараются не воспринимать друг друга враждебно. Единственное, что они могут себе позволить колкие замечания в адрес друг друга. Но время идет, а вопрос не решается. Завершение стадии знаменуется укреплением структуры группы и выработкой общего понимания и ожидания корректного поведения со стороны членов группы.

4 этап. Деятельность.

Савина и Гафт сдались под напором измученных дольщиков (последние сторонники Савиной отвернулись от нее после дискредитации ее как члена правления и после выявления факта, что она брала взятку). В конце концов правлению пришлось согласиться с мнением пайщиков об исключении из кооператива нужных людей (директора рынка и сына Милосердова) и дать шанс каждому дольщику самому испытать судьбу, путем лотереи. Задание выполнено. Справедливость восторжествовала.

<span