Мотивация труда на предприятии

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что численность работников с 2006 по 2007 год уменьшилась, а средства, направленные на оплату труда за год  увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного чел./дня. Эти изменения связаны с инфляционными  процессами в стране.  
В связи с процессом инфляции минимальный уровень оплаты труда в хозяйстве постоянно пересматривается. В первую очередь учитывается закон о минимальном уровне оплаты труда.  
На нашем предприятии из-за отсутствия средств в расчетах заработная плата выплачивается в натуральной форме. Если на предприятии отсутствуют средства для выплаты заработной платы наличными деньгами, то, в какой то степени, решением вопроса оплаты труда будет являться своевременность и расширение форм оплаты труда, а именно ежедневный отпуск молока, периодичность выдачи мяса, зерна.  
Так же на предприятиях должен проводиться такой анализ, как соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.  
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.  
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой пропорции 2:1. что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей рабочих-сдельщиков в общей численности работающих.  
В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.  
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции. При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение «производительность труда/заработная плата», зависит в основном от той части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли. Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 2.5.  
 
Таблица 2.5 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

В 2007 году планировалось  увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте  зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение  темпов роста указанных показателей  предусматривалось в размере 5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее  зарплаты в 5,58 раз: 4,328/0,775 = 5,58.  
Фактические показатели 2007 года оказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза: 5,693/0,574=9,92.  
Изменение фактических показателей 2007 года по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда - 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы - 2,16: (5 693/0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).  
Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным 2005 года. Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.  
Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.  
2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов  
В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП) (2.7):  
R_П = . (2.7)  
Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.  
Факторную модель можно представить в следующем виде (2.8, 2.9):  
R_П =  Ч  Ч , (2.8)  
или R_П =  Ч  Ч , (2.9)  
где П – прибыль от реализации продукции,  
Ч_ППП – среднесписочная численность работников,  
В – выручка от реализации продукции,  
K – среднегодовая сумма капитала,  
ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,  
R_ППП - рентабельность персонала,  
 - рентабельность оборота (R_ОБ),  
 - капиталовооруженность труда,  
 – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП),  
 - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),  
 - скорость оборота капитала.  
Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.  
Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.  
Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.6.  
Таблица 2.6 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Произведем факторным  анализ изменения прибыли по формуле 2.8.  
На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:  
·                                капиталовооруженность труда  
ΔR_П1 = ( _Ф - _ПЛ) Ч  _ПЛ Ч _ПЛ 100 ;  
ΔR_П1 = (171,5 – 160) Ч 1,75 Ч 19 100 = + 3,7 (тыс. грн.);  
·                                оборачиваемость капитала  
ΔR_П2 = _Ф Ч ( _Ф - _ПЛ) Ч _ПЛ 100;  
ΔR_П2 = 171,05 Ч (1,65 – 1,75) Ч 19 100 = - 3,2 (тыс. грн.);  
·                                рентабельность оборота  
ΔR_П2 = _Ф Ч _Ф Ч ( _Ф - _ПЛ) 100;  
ΔR_П2 = 171,05 Ч 1,65 Ч (22 – 19) 100 = + 8,5 (тыс. грн.).  
Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. грн. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.  
Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле 2.8.  
На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:  
·                                доля выручки в стоимости выпущенной продукции:  
ΔR_ППП = ΔГВ Ч Д_РПпл /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;  
ΔR_ППП = + 15,8 Ч 0,933 Ч 0,19 = + 2,8 (тыс. грн.);  
·                                доля выручки в стоимости выпущенной продукции:  
ΔR_ППП = ГВ_Ф Ч ΔД_РП /100Ч R_{ОБ. ПЛ} / 100;  
ΔR_ППП = 315,8 Ч (- 0,037) Ч 0,19 = - 2,3 (тыс. грн.);  
·                                рентабельность оборота, %:  
ΔR_ПППRОБ = ГВ_Ф Ч Д_РПФ Ч ΔR_ОБ. / 100;  
ΔR_ПППRОБ = 315,8 Ч 0,896 Ч (+ 0,03) = + 8,5 (тыс. грн.).  
Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. грн., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.  
2.7 Нормативно-законодательное регулирование и социально-трудовая сфера предприятия  
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится в финансово-экономическом отделе предприятия на основании Плана по труду, формы №1-Т “Отчёт по труду”, формы № 5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.  
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс».  
Цели системы оплаты состоят в следующем:  
- привлечение квалифицированного персонала в организацию;  
- сохранение сотрудников в компании;  
- стимулирование производительного поведения сотрудников.  
Нормативное регулирования труда и социально-трудовых отношений на предприятии производится на основании следующей законодательной базой:  
- Конституция Украины;  
- Закон Украины «Про оплату труда»;  
- Закон Украины «О занятости населения»;  
- Кодекс законов о труде Украины;  
- Закон Украины об отпусках.  
Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная социальная политика предприятия при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения.  
Социальные услуги предприятия включают продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др. Социальные услуги работнику могут оказываться как в денежной форме, так и в натуральной. Они оказываются работникам независимо от обязательных социальных отчислений.  
Регулирования социально-трудовой сферы, способствуют росту производительности труда, ускорению прогрессивных структурных сдвигов в занятости и формированию активного и конкурентоспособного работника. Это связано с необходимостью сделать социально- трудовую сферу катализатором, а не тормозом, (как это происходит до сего времени в Украине) экономического роста и существенного повышения цены труда, чего невозможно добиться без устранения остатков нерыночных отношений в трудовой сфере.  
2.8 Недостатки социально-трудовой сферы на предприятии  
Итак, мы рассмотрели все аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия и теперь можем привести основные недостатки существующего состояния социально-трудовой деятельности на предприятия, а также выдвинуть предложения по их устранению. Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.  
При анализе движения кадров на предприятии ООО «Экспресс», мы выяснили, что за 2007 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу. Коэффициент текучести рабочей силы в 2007 году несколько ниже, чем в 2006 году.  
Сравнивая с 2006 годом, результаты за 2007 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.  
Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:  
На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;  
На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.  
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:  
- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;  
- статус компании, характер бизнеса и пр.;  
- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;  
- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;  
- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;  
- личные и деловые качества руководителя;  
- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.  
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.  
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.  
Строго говоря, использование предприятием индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход наблюдается в ООО «Экспресс». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Что и наблюдается на нашем предприятии.  
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.  
В основу организации оплаты труда на многих украинских предприятиях положены следующие принципы:  
- осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;  
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;  
- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;  
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;  
- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;  
- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;  
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;  
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;  
Каждый руководитель он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.  
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.  
В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.  
Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.  
При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:  
- типичность и прогрессивность отобранных интересов;  
- присутствие в каждом стимуле личного интереса;  
- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;  
- главенство одних стимулов над другими;  
- простота и наглядность системы.  
 
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии  
К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:  
- составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;  
- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;  
- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;  
- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;  
- развитие корпоративной культуры.  
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Экспресс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.  
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.  
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:  
- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;  
- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;  
- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).  
Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).  
От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.  

 
Рисунок 3.1 – Классификация методов  мотивации  
Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).  
 SHAPE  \* MERGEFORMAT