Мотивация групповой деятельности

«Мотивация  групповой деятельности» 

Работу  выполнил

Студент гр. 09-МО-2

Алексеев  Владимир

Содержание 

• Введение
• Глава 1. Понятие мотивации
• 1.1 Понятия «мотивы» и «потребности». Мотивационный процесс
• 1.2 Теории мативации
• Глава 2. Группы
• 2.1 Развитие Группы. Общие качества группы
• 2.2 Понятие мотивации персонала групп
• Заключение

Введение 

• Мотивация является сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуется  совокупностью динамически иерархизированных  побуждений человека к той или  иной деятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что  любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. – полимитирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью.

Глава 1. Понятия  мотивации 
1.1 Понятия «мотивы» и «потребности» 

Мотивация, в организационном контексте  – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей  работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их потребности. Даже если создается впечатление, что  служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все  равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Потребность – это необходимость человека в чем-либо. Психологи говорят, что  человек испытывает потребность, когда  он ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может  и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые  каждый человек может почувствовать.

Схема мотивационного процесса 

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.2 Теории  мотивации  

Известен  старый способ воздействия на людей, что бы побудить их выполнятьопределенную  работу – метод “кнута и пряника”. Под “пряником” понималась возможность  выжить. Р. Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чистоэкономические существа,которые работают только для  получения средств, необходиых для  приобретения пищи, одежды, жилищ и  т.д.

Но, уже к  началу ХХ века Ф. Тэйлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод “кнута и  пряника” Тэлор использовал в  сочетании с более эффективным  применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие “достаточной дневной выработки”,Тэйлор предложил  оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Глава 2. Группы 
2.1 Общие качества группы.      Развитие группы. 

Непосредственно общие качества группы:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, (отсутствие интегративности - разобщенность, дезинтеграция).

Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней.

Референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов.

Лидерство - степень ведущего влияния тех  или иных членов группы на группу в  целом в направлении осуществления  групповых задач.

Интрагрупповая  активность - мера активизации групповой  составлящих ее личностей.

Интергрупповая  активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Кроме этих качеств рассматриваются еще  и такие:

направленность  группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

организованность - реальная способность группы к  самоуправлению;

эмоциональность - межличностные связи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный  настрой группы;

интеллектуальная  коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;

волевая коммуникативность - способность группы противостоять  трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях. 

 Развитие группы. 

Проблема  развития группы никогда не ставилась  с целью выяснить разные уровни этого  развития, и, далее, вскрыть специфику  различных параметров групповой  деятельности на каждом из этих уровней. Вместе с тем без такого подхода  картина развития группы не может  быть полной. Целостное представление  о развитии группы по характеристике групповых процессов допускает  и более дробный анализ, когда  отдельно исследуется развитие групповых  норм, ценностей система межличностных  отношений и т.д. С точки зрения социальной психологии исследование характеристик  больших социальных групп наталкивается  на целый ряд трудностей. Богатство  методик изучения различных процессов  в малых группах часто контрастирует  с отсутствием подобных методик  для исследования, например, психологического облика классов, наций и других групп  такого рода. Отсюда иногда рождается  убеждение, что общность психологии больших групп не поддается научному анализу. Отсутствие традиции в таком  исследовании еще более укрепляет  такие взгляды.

Наряду с  опытом больших социальных групп  важнейшее значение для понимания  содержательных элементов общественной психологии имеют и массовые социальные процессы и движения. Немаловажные факторы, задающие весь строй психологических  характеристик определенных групп  людей: характер общественных изменений, преобразований, непосредственное участие  в революционных движениях, сложные  процессы формирования общественного  мнения. 

2.2 Понятие  мотивации персонала групп  

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой  неформальной организации.

Мотивация персонала - это стимулирование к деятельности, процесс  побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация персонала - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих  персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем  старания, добросовестности и настойчивости. 

Рассмотрим  виды мотивов к  труду:

а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в особенности  характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая  мораль". Потребность  работать в "хорошем  коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала  в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников  высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые  готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более  высокими заработками  взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных  причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей  и т.д.) лежит в  основе многих элементов  воздействия. Особенно он важен в среде  высококвалифицированных  специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с  точки зрения персонала  ведет к демотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации  соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень выражения  состязательности генетически  присуща каждому  человеку. При малых  затратах он дает ощутимый экономический эффект. 
 
 

Список использованной литературы 

- Егоршин  А.П. Управление персоналом. -  Н. Новгород: НИМБ, 2005

- Гладышев  А.Г. и др. Основы социального  управления. -  М.: Высшая  школа, 2004

- Аксененко  Ю.Н. и др. Социология и психология  управления. - Ростов н/Д: Феникс,  2007

- Гребцова  В.Е. Менеджмент. - М.: Феникс,  2005

- Казначевская  Г.Б. Менеджмент. -С-П.: Феникс,  2006