Кәсіпорынның кадр саясаты

Кәсіпорынның  кадр саясаты

 

Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі — жұмыс күші. Нарықты экономикаға негізделген тауарлы өндірісте жұмыс күші — тауар. Бірақ оның басқа тауарлардан ерекшелігі:

• біріншіден, ол өзінің құнынан анағүрлым артық тұратын құн құрайды;
• екіншіден, онсыз кез-келген кәсіпорынның әлеуетті мүмкіндіктері ешбір жүзеге аспайды;
• үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың тиімділігі де, міне, осы жұмыс күшіне тікелей байланысты.

Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жұмсау, оны тиімді пайдалану дегеніміз кадр саясатын дұрыс жүргізу деген сөз.

Оның негізгі бағыттары:

• жұмыс күшінің саны мен сапасы, олардың негізгі және қосымша нысандары;
• жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың жәйін талдау;
• орын алған кемшіліктерді жоюды көздейтін шаралар қабылдау.

Кәсіпорын қызметкерлері:

• тізімдік;
• өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер;
• өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.

Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы — бұл негізгі және одан басқа қызметтерге байланысты, бір күн және одан да ұзақ мерзімге тұрақты және уақытша жұмысқа қабылданғандар.

Тізімдік құрамға енгізілетіндер:

• нақты жұмыс істейтіндер;
• жұмысқа жай ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептермен жұмыста болмағандар (қызметтік іссапар) және жыл сайынғы еңбек демалысындағылар;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
• денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
• жүктілігі бойынша демалыс алғандар;
• жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
• кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқитындар;
• бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойы жұмыс істейтіндер.

Тізімдік құрамдағы жүмысшылардың көрсеткіштері күн сайын табельдік есептегі мәліметтер бойынша анықталады.

Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер - өндірістік іс-әрекеттерге, өндірістік қызмет көрсетуге тікелей қамтылғандар:

негізгі және көмекші  цехтың жүмысшылары;

зауыттың басқару аппаратындағы  лаборатория қызметкерлері;

ғылыми-зерттеу және тәжірибелі—конструкторлық бөлім қызметкерлері;

есептеу орталықтары  және басқа да салаларда еңбек ететін қызметкерлер.

Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:

• тұрғын үй;
• коммуналдық және қосалқы шаруашылық;
• денсаулық сақтау пунктері;
• емдеу-сауықтыру орындары;
• оқыту орнындағылар және т.б.

Қызметтерді орындау сипаттарына байланысты

өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер мынадай категорияға бөлінеді:

• жұмысшылар;
• қызметкерлер.

Қызметкерлер құрамына қарай:

• жетекші;
• маман;
• кеңселік;
• есептік;
• басқа да қызметкерлер болып бөлінеді.

Жетекшілер - бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды қамтитын қызметкерлер (директор, бас маман, шебер).

Қызмет етушілер - құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге асырушылар, есеп және бақылау, шаруашылық қызметін көрсетуші жұмысшылар (агенттер, кассир, хатшы, статистиктер, іс қағаздарын жүргізушілер)

Қызметкерлердің ең негізгі және коп жақты категориясы — жұмысшылар:

• өнім өндіруге тікелей катысады;
• құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
• еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.

Кадр даярлаудағы негізгі  міндеттер:

• әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
• жүмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
• ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жүмысшылар мен қызметкерлердің оз бағаларын сезінуі;
• әрбір қызметкердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы.

Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына нысанда жүргізіледі:

• жұмыс орындарында;
• жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру;
• белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары;
• қысқа мерзімді курстар.

Кәсіп — бұл белгілі  бір өндіріс саласында жұмыстар атқару үшін қажетті арнайы теориялық білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.

Мамандық - кәсіптердің  іштей бөлінуі, өндіріс бөлімдерінде, бөлімшелерінде қажетті жұмыстарды орындауды қамтамасыз ететін қосымша дағдылар мен білімдерді талап етеді.

Жоғары деңгейдегі мамандық — бұл күрделі жұмыстарды орындауға мүмкіндік беретін білімдер мен машықтанған дағдылардың жиынтығы.

Жұмысшылар біліктілігіне қарай:

• біліксіз;
• біліктілігі аз;
• білікті;
• жоғары білікті болып бөлініп, тиісті разряд бойынша анықталады.

Мамандар біліктілік категориясына қарай:

• бірінші категориялы;
• екінші категориялы;
• үшінші категориялы болып табылады.

Кәсіпорын жетекшілері  өндіріс құрамы және бөлімдерді басқару реттеріне қарай жіктеледі.

Басқару кұрамы бойынша:

• линиялық;
• функциялық.

Бөлімдерді басқару жүйесі бойынша:

• жоғары топ;
• орта топ;
• төменгі топ болып бөлінеді.

Нарықты экономикаға  өтуге байланысты елімізде білікті қызметкер ретінде менеджер жаңа ұғымы пайда болды.

Бұған барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері, өнімдерді тиімді сату қызметтеріндегі менеджер-мамандар кіреді.

Кадрларды іріктеуде  қолданылатын әдістер:

• достары мен туған-туыстары арқылы;
• ақпарат құралдарына хабарландыру беру;
• радио мен теледидар;
• құлақтандырулар;
• халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.

Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей-тегжейлі сұхбаттасу немесе жазбаша тестер жүргізіледі. Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен келісім-шарт жасалынады, онда екі жақтың құқықтары мен міндеттері көрсетілуі тиіс.

Атқарушылықты бағалау, бұл жүмысшының жұмыс нәтижелері жөнінде қорытындысы.

Атқарушылықты бағалауға:

• атқарушылықты жетілдіру;
• шешімдер қабылдау үшін ақпараттар жинау;
• стандарттың сақталуына мүмкіндіктер жасау;
• оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары;
• келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер жинау;
• жеке тұлғаларды және топтарды кәсіпорынның ең негізгі мақсатына сай ынталандыру;
• стандартты сақтаудағы негізгі бағыттар;
• жаңа стандарт және толық атқарымдықты қалыптастыруды қамтамасыз ету;
• сапалық факторларды нығайту және басқа шаралар жатады.

Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:

• саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау жүргізеді);
• бағалау (бес балдық баға жүйесін қолдану, немесе "нашар", "ортадан төмен", "орта", "ортадан жоғары", "өте жақсы" деп қорытындылау);
• жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын есепке алады;
• қызметкерлер бағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын алған сәтсіздіктері жөнінде өзара әңгімелесіп, кеңеседі.

Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жүмысшылардың қозғалысын анықтау үшін пайдаланылады жөне жұмыс күшінің тұрақтамау индексі түрінде есептелінеді:

 

 

Т_г - жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;

ЖБС — жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;

ОҚС - жұмыста қалғандардың орташа саны;

Жұмыстан босатылатындар:

• болмай қоймайтын;
• кейбір жағдайларда;
• қажетті болып бөлінеді.

 

 

ББ — келешек жұмыстан босатылатындардың саны

 

Жұмыс күші айналымының  жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторлары:

• жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
• менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
• жұмысшылар қабілеттілігін кең пайдалану;
• қызметкерлердің жұмыс сапасын талдау;
• кадр саясатын және еңбекақыны зерделеу;
• қызметкерлерді оқытуды және қайта оқытуды ұйымдастыру;
• коммуникацияны жетілдіру;
• жасалған шарттың жоғары деңгейін қамтамасыз ету;
• жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру.

Қызметтен босатылатындармен  жұмыс істеудегі міндеттер:

• жұмысшылардың қанағаттанғысыз істері жөнінде мағлұматтар алу;
• оларға қажетті ақпараттар мен қызметтер ұсыну;
• жүмысшыларды ынталандыру жүйесін жетілдіре түсу;
• кәсіпорында жұмыспен қамту деңгейін жоғарылату;
• кадр саясатын жақсарту;
• қызметтен босату себептерінің ақиқаттығын егжей-тегжейлі анықтау.

Жұмыстан босаудың себептері:

• өз еркімен;
• әкімшіліктің бастамасымен жүзеге асады.