Контрольная работа по «Экономика предприятия»

  Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

  Тарифные  ставки (оклады) представляют собой  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

  Тарифная  ставка является основной исходной нормативной  величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

  С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы  рабочих.

  Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих  независимо от различий условий труда  и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит  в том, что степень поразрядной  дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает  разнобой и обеспечивает единство в  дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих  и разряда выполняемых ими  работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому  разряду, которые наиболее точно  отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации.

  Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда.

  Тарифные  ставки, даже если они определены непосредственно  на предприятии, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду и другие факторы, которые  выделяют его среди остальных  работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

  Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и  условиями труда, которая выплачивается  работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. 
Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

  Основное  целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный  стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к  повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить  текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере  производственной деятельности, приобретшей  важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

  С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата  за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т.п.) или труд в условиях, отступающих  от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

  Если  исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить  на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна  и связана со строго определенными  в законодательстве условиями. Право  работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную  работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время  передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др.

  Вторую  группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры  и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в  кол. договорах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Тест.

Отношение среднегодовой стоимости основных средств к стоимости произведенной (реализованной) продукции – показатель:

1) фондовооруженности;

2) фондоемкости;

3) фондоотдачи;

4) фондорентабельности;

5) нет  правильного ответа.

ОТВЕТ: 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В данной работе мною были рассмотрены вопросы кооперации производства и тарифной системы, подведём итоги. Кооперация производства — не просто торговля. Выход кооперационных связей предприятий за национальные границы имеет существенную специфику и, прежде всего, — в нормативно-правовом отношении. Важность развития международного кооперирования объясняется, прежде всего, постоянной тенденцией повышения капиталоемкости выпуска новой продукции, что требует огромных финансовых ресурсов. Международная кооперация производства дает возможность значительно сократить время подготовки производства новых товаров и уменьшить их капиталоемкость. Это обусловлено тем, что международное кооперирование расширяет возможности комплексного, продолжительного и мобильного использования различных производственных ресурсов. При этом также возникает экономия, благодаря новым техническим зарубежным разработкам.

  К числу важных мотивационных преимуществ, которые побуждают предприятия  принимать участие в кооперировании, относится и создаваемая им возможность  путем сравнительно небольшого роста  покупок комплектующих добиться значительного увеличения выпуска  конечной продукции, в том числе  — экспортной.

  По  второму вопросу. Тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий. По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

  Одним из основных направлений усовершенствования тарифного регулирования заработной платы на предприятиях является внедрение  единой гибкой тарифной системы (ЕГТС). 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 1. Ломакин В.К. Мировая экономика. – М.: Финансы и статистика, 2007г., стр. 196-198.

 2. Дахов И. Возможности возрождения кооперативного сектора экономики.// Экономист, 2000г. №1.

 3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. – 4-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 312 с.

  4. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. – 424 с.

 5. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 202 с.

 6. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.