Контрольная работа по "Экономика организации"

Тарифная  ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия, ее размер зависит от финансовых возможностей предприятия и от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом (тарифном) соглашении, при этом она не может быть ниже установленного государством минимального уровня заработной платы.

Тарифная  ставка первого разряда является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда и видов выполняемых работ.

В зависимости  от избранной единицы времени  тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклад). Наибольшее распространение имеет часовая тарифная ставка, поскольку в соответствии с КЗоТом на их основе исчисляются различные доплаты, распределяется заработная плата в бригадах.

Величины  тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда  предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством.

Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию заработной платы.

2.2 Сущность компенсационных  и стимулирующих  выплат.

В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ, содержащей определение понятия  «заработная плата (оплата труда  работника)», предусмотрены следующие  слагаемые в составе заработной платы группы выплат, существенно  различающихся по их целевому назначению и по основаниям их начисления: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; 
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вознаграждение  за труд, признаваемое в соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ первым по значимости слагаемым элементом  заработной платы, находится под  особой защитой Конституции РФ. Так, в соответствии с частью 3 ст. 37 Конституции  РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда: Как видно, вознаграждение за труд, включая его нижнюю планку в виде установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда является не просто составной частью заработной платы, предусмотренной ТК РФ, но особой конституционной  гарантией. 
В настоящее время в Российской Федерации Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ) «О минимальном размере оплаты труда» установлено минимальное вознаграждение за труд как конституционная гарантия в размере 2300 рублей в месяц (статья 1). 
Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации как основная государственная гарантия предусмотрена также статьей 130ТКРФ.

Вторую  составную часть заработной платы  в виде компенсационных выплат ТК РФ не только формально не включает в состав вознаграждения за труд (см. часть первую ст. 129 ТК РФ), но и основания  этих выплат работникам связывает не с количеством и качеством  их труда, а с их работой, т.е. выполнением  трудовой функции (работы по должности  в соответствии со штатным расписание, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в условиях, (1)отклоняющихся от нормальных, (2)работой в особых климатических условиях и (3)на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и (4)иные выплаты компенсационного характер.

Так, оплата труда (а не вознаграждение за труд) работников, занятых на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными  ставками, окладами, установленными для  различных видов работ с нормальными  условиями труда (см. часть первую ст. 146 и статью 147 ТК РФ). Компенсационные выплаты указанным работникам в виде конкретных размеров повышения оплаты труда (а не вознаграждения за труд) устанавливаются работодателями в соответствии с частью третьей ст. 147 ТК РФ не в целях вознаграждения за определенный труд, а в целях компенсирования неблагоприятного воздействия особых условий труда на здоровье работников. Частью второй ст. 146 ТК РФ предусмотрено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 г. № 375/22-61 «Об утверждении типовых перечней работ с тяжелыми и - вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда в производственных объединениях и на предприятиях лесной, целлюлозно-бумажной, деревообрабатывающей промышленности, лесного хозяйства, и перечня должностей руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и предприятий лесной промышленности и лесного хозяйства, занятых на работах по защите леса от вредителей и болезней, а также от сорняков и нежелательной древесной и травяной растительности, которым должностные оклады повышаются до 12%» установлен перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, из которого видно, что это работа с различными вредными веществами. Даже из названия данного Постановления можно сделать вывод, что доплата к заработной плате производится именно за условия труда, а не за выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, данные доплаты не являются оплатой непосредственно процесса труда, а являются дополнительной государственной гарантией к заработной плате за тяжелые, вредные и опасные условия труда.

В статье 315 ТК РФ установлено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. В соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате устанавливаются  Правительством РФ. При этом органы государственной власти субъектов  РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать  более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате для учреждений, финансируемых соответственно из

средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных  бюджетов. 
Как видно, согласно части 1 статьи 129 ТК РФ районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате не являются слагаемыми элементами вознаграждения за труд, кроме того, механизм установления данных компенсационных выплат (решениями Правительства РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления) не находится ни в какой зависимости от механизма установления нижней планки вознаграждения за труд - минимального размера оплаты труда (устанавливаемого федеральным законом).

Другие  виды компенсационных выплат (например, в связи со служебными командировками, со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера) ТК РФ относит к компенсациям, установленным  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных обязанностей, предусмотренных  законодательством (см. часть вторую ст. 164 ТК РФ). Компенсация работникам этих затрат (расходов) никакого   отношения   к   вознаграждению   за   труд,   следовательно,   и   к минимальному размеру оплаты труда не имеет. 
Отдельно следует рассмотреть вопросы компенсационных выплат при работе по совместительству и при совмещении профессий.

Работа  по совместительству, включая внутреннее совместительство, -это регулярная оплачиваемая работа, выполняемая в свободное от основной работы время по другому трудовому договору (см. статью 60.1 ТК РФ) с соответствующими правовыми последствиями в области оплаты труда, предусмотренными главой 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» ПС РФ. В частности, согласно статье 285 ТК РФ лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены, районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок. Эти компенсационные выплаты лицам, работающим по совместительству, по Правовой природе ничем не отличаются от таких же компенсационных выплат другим работникам, то есть не являются вознаграждением за труд и не подлежат включению в установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

Работа  при совмещении профессий (должностей), при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, а также  при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, согласно статьям 60.2 и 151 ТК РФ является дополнительной работой за дополнительную оплату (доплату). 
Третью составную часть заработной платы (оплаты труда) наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами часть 1 статьи 129 ТК РФ связывает со стимулирующими выплатами (доплатами и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами). 
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в отличие от вознаграждения за труд (в виде МРОТ) и компенсационных выплат согласно статье 135 ТК РФ могут быть установлены либо локальным нормативным актом, принимаемым работодателем, либо коллективным договором и соглашениями.                                                                                                             Нетрудно при этом заметить, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) могут быть, но могут и не быть, а вознаграждение за труд в виде минимального размера оплаты труда, как конституционная гарантия, является обязательной формой выражения заработной платы. 
Отдельно необходимо обратить внимание на социальные выплаты, которые согласно определению, содержащемуся в части первой статьи 129 ТК РФ не входят в понятие заработной платы, в ее составную часть -вознаграждение за труд, а, следовательно, и в минимальный размер оплаты труда. Это выплаты, которые устанавливаются в коллективном договоре и представляют собой особую форму компенсаций (частичную либо полную) расходов работников, например, на медицинское обслуживание, питание, путевки в дома отдыха и т.п. Как видно, из приведенных примеров, данные виды выплат также не имеют никакого отношения ни к вознаграждению за труд, ни к компенсационным и стимулирующим выплатам и, таким образом, не входят в систему заработной платы. 
Здесь также следует иметь в виду, что согласно пункту 2 Положения «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», утвержденное Постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года № 213, содержащее перечень различных видов выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка. Согласно данному Положению социальные выплаты в данный перечень не входят. 
Таким образом, в соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ, частью 1 статьи 129, ст. 130, ст. 135, частью I ст. 146, ст.147, ст. 148, ст. ст. 151-153, ст. ст. 313-317 ТК РФ в минимальный размер оплаты труда как вознаграждение за труд и, как конституционную гарантию, не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1.Остапенко  Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.

2. Булатов А. С.  “Экономика”, М, изд. “Бек”, 2001 г.

3. Горфинкель  В.Я. “Экономика предприятия”, М,  изд. “Биржи и банки”,

ЮНИТИ 2000 г.

4. Волгин  Н.А., Одегов Ю.Г.  Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003

5. Организация   оплаты  труда  работников  предприятий   в   условиях  либерализации цен  и  приватизации.  Рекомендации.  -  М.:  Институт  труда ,2000г.