Кадры предприятия и производительность труда

      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

      Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

      Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

      Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

      По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

      1) коэффициент приема кадров (К_п) - отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу (Ч_с): 

      К_п = Ч_п / Ч_с; 

      2) коэффициент выбытия кадров (К_в) - отношение числа выбывших (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

      К_в = Ч_в / Ч_с; 

      3) коэффициент текучести (К_т) - отношение выбывших по причинам (Ч_вт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному: 

      К_т = Ч_вт / Ч_с; 

      4) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу: 

      К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_с; 

      5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_к), к среднесписочной численности: 

      К_пост = Ч_к / Ч_с. 

      Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия. ³

_{1.2 Управление кадрами предприятия}

 

      _{Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.}

      _{Управление персоналом включает в себя следующие этапы:}

      _{1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.}

      _{2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.}

      _{3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.}

      _{4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.}

      _{5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.}

      _{6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.}

      _{7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.}

      _{8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.}

      _{9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. ⁴}

      Основными целями управления персоналом являются:

      1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

      2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

      3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

      Основными принципами использования персонала фирмы являются:

      1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;

      2. соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

      3. обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

      4. максимальная эффективность использования рабочего времени;

      5. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

      Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

      Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

      Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

      Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

      Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

      При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.

      Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

      Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

      Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

      недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

      увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

      конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

      технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

      появление новых производственных процессов;

      укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

      подготовка к занятию новой, более высокой должности;

      развитие потенциала работников;

      рост объема производства и реализации продукции;

      социальная ответственность предприятия за своих работников.

      Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

      Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

      В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.