Кадровая политика, её влияние на конечные результаты деятельности предприятия

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: « Кадровая политика, её влияние на конечные результаты деятельности предприятия »

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы кадровой политики……………………………….
0. 1.1. Сущность и значение фактора «рабочая сила» в развитии

производства…………………………………………………………………...5

1.2. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов………………..8

1.3. Государственное регулирование трудовых отношений на

предприятии……………………………………………………………….….11

2. Определение потребности в персонале и планирование его численности на ООО «Интро-Сервис».
0. 2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………..…..13
0. 2.2.  Классификация персонала на предприятии……………………..…….21
0. 2.3. Наем и отбор персонала……………………………………...………….27
0. 2.4. Профессиональная подготовка персонала……………………………..28
0. 3. Управление поведением персонала предприятия………………...….....29

Заключение………………………………………………………………………34

Список литературы……………………………………………………………...37

Приложение……………………………………………………………………...42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Переход экономики России на качественно новый уровень развития требует существенных изменений в техническом оснащении производства, организации труда и управления, а также в формировании трудовых отношений на предприятиях в связи с изменением места и роли рабочих и работодателей в системе производственных отношений. Предприниматель для организации производства должен приобрести не только средствами производства и квалифицированную рабочую силу, но и обеспечить рациональное их использование, в целях минимизации затрат на производство продукции и получения прибыли. Процесс труда, как результат соединения средств производства и рабочей силы – явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом. При этом минимизация затрат может быть достигнута в первую очередь за счет экономии живого труда то есть только в результате снижения трудоемкости продукции и повышения производительности труда. Основными резервами роста производительности труда помимо внедрения новейшей техники и технологии, является совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда.

     Целью данной курсовой работы  является рассмотрение особенности кадровой политики в современных российских условиях на примере ООО «Интро-Сервис», специализирующегося на оптово-розничной торговле и предложение мероприятий по ее улучшению.

     Задачами курсового проекта являются:

• обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;
• анализ существующей на предприятии ООО «Интро-Сервис» кадровой политики;

     Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «Интро-Сервис», предметом исследования – кадровая политика этого предприятия.

      Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун,  П.М.Якобсон и др.

      Информационная база исследования  – документация ООО «Интро-Сервис». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы кадровой  политики

1. Сущность и значение фактора «рабочая сила» в развитии производства

 

    С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

    Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

    В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как "ИБМ", "Тойота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др., о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

    Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

    По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

    Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

    Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

    Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

    Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

    Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

    Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

    В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

    В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления.

    Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

    По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода. 

2. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов

 

    В конце 80-х годов, когда в экономике возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

    Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда   личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

    Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества".    Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

    Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

    Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

    Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

    Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

    Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий  фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект  общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и  политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

    Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

     Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. 

   Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

    Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.     Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

    Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

    Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

        Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне. 

3. Государственное регулирование трудовых отношений  на предприятии

 

    Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

• законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; 
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• охрану здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения.

    Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

• регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;
• сроки принятия решений замедляются;
• регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;
• предписания устаревают, но тем не менее сохраняют свою силу.

    Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации. 

2. Определение потребности в персонале и  планирование его численности планирование на ООО «Интро-Сервис»

 

• 2.1. Краткая характеристика предприятия.  
  

    Компания «Интро-Сервис» основана в 2000 году. За это время фирма успела зарекомендовать себя надежным поставщиком свежемороженой рыбы и морепродуктов.

    В настоящий момент времени компания специализируется на оптовой и мелкооптовой торговле и доставке свежемороженой рыбы, рыбы холодного и горячего копчения, рыбного филе, икры, креветок, рыбных пресерв и нарезок, а также других морепродуктов.

    Компания наладила прочные связи с многими регионами России, тесно сотрудничает с производителями и поставщиками морской рыбы из: Норвегии, Исландии, Дании, Великобритании, США, Канады, Фарерских, островов, Аргентины, стран Балтии.

    Основные принципы деятельности ООО «Интро-Сервис»:

• Использование только качественного сырья и морепродуктов.
• Поддержание всегда широкого ассортимента продукции.
• Жесткий контроль за доставкой и хранением всей продукции.
• Мгновенное реагирование на требования покупателей.
• Соблюдение температурных режимов и сроков хранения.
• Гибкое ценообразование.

   Компания постоянно заботится о расширении своего ассортимента. Идя навстречу своим покупателям, фирма предлагает к продаже новые востребованные на рыбном рынке позиции.

   На текущий момент общество с ограниченной ответственностью «Интро-Сервис» (далее по тексту ООО «Интро-Сервис») является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством РФ.

   ООО «Интро-Сервис» является самостоятельным юридическим лицом, зарегистрировано Постановлением главы Администрации г. Вологды за регистрационным номером 1452331 в Едином государственном реестре юридических лиц 21 мая 2000 года. ООО «Интро-Сервис» имеет самостоятельный баланс и расчетный счет.

   ООО «Интро-Сервис» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

   ООО «Интро-Сервис», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

   Ассортимент оптового склада компании ООО «Интро-Сервис» представлен разнообразной рыбной продукцией. Данная продукция предназначена для широкого круга потребителей. Основными клиентами данного склада являются розничные предприятия и предприятия общественного питания города Вологды.

   Коммерческая политика предприятия отдает предпочтение продукции российских производителей, основной упор в коммерческой политике предприятия делается на расширение и углубление ассортимента реализуемой рыбной продукции.

   Миссия предприятия - создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли рыбной продукцией г. Вологды через удовлетворение потребностей покупателей в рыбопродуктах и морепродуктах высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

   В качестве стратегической цели предприятия выделено следующее - захват 35% доли оптового рынка рыбопродуктов и морепродуктов города Вологды за счет развития сети розничных магазинов и оптовой торговли рыбопродуктами.

    Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации. Внешняя среда ограничивается в зависимости от целей организации и в свою очередь может быть расчленена на три внешние системы:

1. Общество - широкая система человеческих взаимоотношений. (Другие определения общества, как правило, охватывают более узкий круг признаков.)

2. Экономику  - часть общественной системы,  деятельность которой направлена  на создание рабочих мест, изготовление  и распределение товаров и  услуг.

3. Экосистему (природная среда обитания), которая  является органическим продуктом  эволюции природы, тогда как  общество, экономика и организация  представляют собой искусственные  структуры, созданные человеком.

    Важно иметь в виду следующую зависимость: организация является подсистемою экономики, экономика представляет собой подсистему общества, а общество - это подсистема экологической системы.

    Организация как открытая система зависит от внешней среды в отношении до ставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Она должна своевременно реагировать на внешние изменения, выявлять определяющие факторы в окружении, находить необходимые способы реагирования на внешние изменения.

    Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как два вида приложения сил:

1. Среда  прямого воздействия. Она включает  факторы, которые непосредственно  влияют на функционирование организации  и испытывают на себе прямое  влияние этого функционирования.

    К таким факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.

2. Среда  косвенного воздействия. Под этим  понимаются факторы, которые могут  не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней. Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах.

    Успехи организации во многом зависят от сил, внешних по отношению к ней и действующих в глобальном внешнем окружении. В условиях постоянных изменений политической, экономической, демографической обстановки для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие этих внешних переменных. Организациям, действующим в современном сложном мире, объективно приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом изменять свою политику управления персоналом.

     Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

    Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

    Сравним среднюю заработную плату ООО «Интро-Сервис» со средней заработной платой конкурентов.

Таблица 2.1.

Сравнительный анализ заработной платы ООО «Интро-Сервис» за 2009 г.

    Из  таблицы видно, что заработная  плата работников значительно  ниже конкурентов.                                                                                     

    Таблица 2.2

    Динамика  основных технико-экономических показателей  ООО «Интро-Сервис»

     Из  таблицы можно сделать выводы, что предприятие за последний  год увеличило розничный товарооборот на 12 %, а сумму прибыли на 9482,7 тыс. руб. или на 28,4%, что говорит о  повышении эффективности работы предприятия. Численность работающих, несмотря на финансовый кризис практически не изменилась, это же касается и фонда оплаты труда работников, но при этом эффективность использования персонала значительно увеличилась, о чем говорит возросшая на 92,9 тыс. руб. выработка на одного работника, но при этом доля прибыли на одного работника увеличилась на 39,2 тыс. руб., что говорит о перераспределении расходов в пользу снижения заработной платы и увеличения прочих статей, что является отрицательной в перспективном периоде тенденцией. В целом предприятие имеет достаточно высокий уровень рентабельности для торгового предприятия и за последний год еще увеличило рентабельность на 2,9%.

     В качестве источников информации при  анализе прибыли и рентабельности используются: накладные на отгрузку продукции, данные аналитического бухгалтерского учета по счету продаж и счетам «Прибыли и убытки», «Нераспределенная прибыль, непокрытый убыток», форма бухгалтерской отчетности №2 «Отчет о прибылях и убытках», данные финансового плана.

     В процессе анализа состава и динамики балансовой прибыли необходимо изучить  состав прибыли от обычной деятельности, ее структуру, динамику и выполнение плана за отчетный год. При изучении динамики прибыли необходимо учитывать  инфляционные факторы изменения ее суммы. Для проведения анализа прибыли по составу и в динамике составляют аналитическую таблицу (см. табл. 2.3). 

     Таблица 2.3

     Состав  и динамика балансовой прибыли ООО «Интро-Сервис»

 

     Из  анализа данных видно, что организация  получает подавляющее большинство  прибыли (порядка 98% в общем объеме) в виде дохода от основной деятельности  – продажи товаров и эта тенденция остается неизменной (рис. 1.1). К прочим доходам ООО «Интро-Сервис» относятся доходы от участия в других организациях. Их числовой показатель незначительно вырос, но доля незначительно снизилась, за счет роста прибыли от основной деятельности; прочие расходы образуются, в основном, за счет целевых сборов. Прибыль по этому показателю выросла почти в 7 раз, но все равно составляет весьма незначительную долю (порядка 2%) в общей прибыли организации.

     Чистая  прибыль ООО «Интро-Сервис» выросла на 44%.

Рис 2.1. Состав и динамика прибыли ООО «Интро-Сервис»

в 2008-2009 г.г.

     Основную  часть прибыли торговые организации  получают от обычных видов деятельности, к которой относят прибыль от реализации товаров. 

2.2.Классификация персонала на предприятии 

    К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Основными задачами анализа являются:

- изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

- определение  и изучение показателей текучести  кадров;

- выявление  резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

    В табл.2.4 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Интро-Сервис» по состоянию на 2009 год.  

Таблица 2.4.

Обеспеченность  трудовыми ресурсами ООО «Интро-Сервис»  по состоянию на 2009 год

 

     В табл.2.5 приведен анализ численности персонала за три года.

Таблица 2.5. 

Состав  и структура работников предприятия ООО «Интро-Сервис»  в динамике с 2007 по 2009 гг.

    Из таблицы видно, что 50 % работников  составляет торговый персонал. При  этом структура работников предприятия  год от года существенно не меняется, что говорит о стабильности работы предприятия.

     Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент  приема – определяется путем  деления количества принятого  персонала на среднесписочную  численность персонала.

2. Коэффициент  увольнения – определяется путем  деления количества уволившихся  работников на среднесписочную  численность работников.

3. Коэффициент  текучести – отношение числа  покинувших организацию сотрудников  (за исключением уволенных по  сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

     В табл.2.6 приведен анализ движения персонала в 2007 - 2009 гг.

Таблица 2.6.

Анализ  движения персонала ООО «Интро-Сервис» (2007–2009 гг.)

 

     Как видно из табл.2.6 самая большая текучесть была в 2007-2008 г.г. у водителей, а в 2009 г. - у менеджеров и экспедиторов.

      Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано в основном с расширение штата сотрудников.

     Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или «не рвётся в бой» или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

         Проведем опрос на определение причин текучести кадров. В табл.2.7 приведены основные причины увольнения сотрудников ООО «Интро-Сервис» в 2007 – 2009 гг.

Таблица 2.7.

Причины увольнения (2007–2009 гг.)

 

     Как видно из табл.2.7 основной причиной увольнения является переход в другую организацию. В 2008 году - 3 человека перешли на другую должность (из грузчиков в экспедиторы), что связано с развитием ООО «Интро-Сервис».  

3. . Наем и отбор персонала

 

     Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.

    Кадровое планирование ООО «Интро-Сервис» осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей.   Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.

     Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

     Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

1)      определение общей потребности;

2)      определение дополнительной потребности  в кадрах.

     При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1)        штатно-номенклатурный метод, сущность  которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2)        расчетно-балансовый метод, основанный  на реализации принципов

равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3)        аналитически-исследовательский метод,  заключающийся в изучении и

анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном

измерении объема информации.

     На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность  в замене практиков;

в) возможное  выбытие работников, занимавших должности  специалистов и

руководителей.

    На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. 

4. Профессиональная  подготовка персонала

 

     Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически “видеть” значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

    Было выявлено, что переподготовка кадров во многих случаях носила всего лишь формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались не часто (один раз в 5 лет).

    Так же негативным моментом в обучении персонала является то, что на ООО «Интро-Сервис» используется групповой метод обучения. Это плохо из-за того, что обучение происходит почти всегда самостоятельно, вне территории предприятия, т.е. работник сам изучает специальную литературу без помощи квалифицированных сотрудников. 
 

3. Управление  поведением персонала предприятия

     Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные.  В таблице  1.5 представлена система стимулирования, применяемая  на ООО «Интро-Сервис».

     Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

     В контексте реализации стратегии  организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

     - привержены целям организации,  верят в ее ценности;

     - компетентны в работе;

     - обеспечивают экономию затрат;

     - могут обеспечить стратегическое  изменение;

     - обладают навыками, которые являются  источниками конкурентного преимущества организации.

Таблица 2.8.

     Система стимулирования  ООО «Интро-Сервис»

 

     Для наиболее полной оценки системы стимулирования труда персонала ООО «Интро-Сервис» проанализируем динамику заработной платы персонала предприятия (рис. 2.2).

     

 

     Рис. 2.2. Динамика средней заработной платы персонала ООО «Интро-Сервис» за 2008 – 2009 гг.

     Таким образом, по результатам рис. 2.2 можно сделать вывод, что происходит снижение среднемесячной заработной платы – так в 2009 году она снизилась по сравнению с 2008 годом практически на 5 %.

     Важнейшим резервов снижения затрат на оплату труда  является опережающий рост производительности труда над ростом его оплаты. Соотношение  темпов роста производительности и  оплаты труда характеризуется коэффициентом  опережения:

     

,    (2.1)

     где Коп – коэффициент опережения;

           Jзп – индекс  производительности труда;

     Jзп  – индекс средней заработной  платы.

     Для определения коэффициента опережения необходимо рассчитать индексы производительности и оплаты труда (табл. 2.9).

     Таблица 2.9

     Расчет  индексов производительности и оплаты труда в ООО «Интро-Сервис» за 2008 – 2009 гг.

     Коэффициент опережения показывает, что темпы  роста производительности труда  опережают темпы роста заработной платы в течение всего анализируемого периода, что свидетельствует о несправедливой оплате труда.

     И данное опережение довольно высокое, то есть администрации ООО «Интро-Сервис» следует несколько пересмотреть систему оплаты труда на предприятии, что позволит повысить систему стимулирования работников в повышении эффективности деятельности предприятия. 
 
 

     Таблица 2.10.

     Результаты  анкетирования работников, %

 

    Проведенный на основе анкеты (Приложение 1) опрос показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развито недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.

    Анализ опросов также показал, что необходима тщательная проработка вопросов нематериального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

    Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Интро-Сервис» так же являются следующие аспекты:

    В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и

премиальных, не уделяется внимание  дополнительно отработанному   времени персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и

производительность.

    В некоторых случаях (например на выносе мусора, погрузо-разгрузочных работах) используется повременная оплата труда, при том,

что в  конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

    Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия (в праздничные и выходные дни). В данные периоды коллектив  не может обеспечить  услугами потребителей в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается.           

    Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.  
 

Заключение

     В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ кадровой политики персоналом ООО «Интро-Сервис».

     В результате анализа кадровой политики в организации ООО «Интро-Сервис» (в том числе используя результаты анкетного опроса сотрудников) были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы: неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется недостаточно эффективной системой подбора персонала; неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

     Результатом вышеуказанных упущений руководства ООО «Интро-Сервис» является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности.

     Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ООО «Интро-Сервис» – увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими покупателей. 
     Основными направлениями развития системы стимулирования персонала ООО «Интро-Сервис» в сложившихся условиях могут стать:

• Развитие системы обучения собственного персонала;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

      Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Интро-Сервис»  сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой выплат из фонда материального стимулирования и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника.   Для внедрения системы выплат предприятия можно предложить норматив отчислений  в фонд материального стимулирования в размере 0,1 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им. Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.

         Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Интро-Сервис» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат. 

     Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

     Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Интро-Сервис»  могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры.
• Создание на предприятии  системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит  обеспечить  высокую эффективность функционирования системы  управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

     В целом можно сделать вывод,  что внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.
3. Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007
4. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд, 2004, 7, с. 315 
5. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П.,
6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2005.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2007.
8. Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.
9. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2003.
10. Витман В., Бок Л. От управления кадрами - к управлению персоналом // Служба кадров, 2005, 1, с. 258. 
11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007.
12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2004, - 95 с. 
13. Дернова Н. Обучение на предприятии // Служба кадров, 2005 1, с. 88-93.
14. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 2006.
15. Дряхлое Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002 2, с. 84. 
16. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2004, - 258 с. 
17. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.-М., 2004, - 456 с. 
18. Егоршип А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001 - 125 с. 
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2003. - 720 с. 
20. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
21. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 2002 - 236 с. 
22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006.
23. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
24. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2007.
25. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 2005.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.
27. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2006.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:
29. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2007.
30. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006.
31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2006.
33. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2005.
34. Перевощикова Д.А., Организация труда на рабочем месте, Ижевск, УдГУ, 1995.
35. Методические указания по разработке и оформлению проекта организации труда и рабочего места, под ред. Овчинникова В.Ф., Ижевск, УдГУ, 1992.
36. Практикум по экономике, организации и нормированию труда, под ред. Погосяна Г.Р., Исупова Л.И., М., Экономика, 1991. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

АНКЕТА

      Просим Вас ответить на ряд  вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов  с мнениями других сотрудников  позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

      Ваши возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

 

      2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

 

      3. Каковы Ваши планы на ближайшие  1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;
• перейти на следующую должность;
• перейти работать в другое структурное подразделение;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
• что еще (напишите).

      4. В какой степени и как действуют  на Вашу трудовую активность  следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

      5. Считаете ли Вы, что экономические  нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

      6. Заставляет ли Вас сложившаяся  социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

      7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных  ниже характеристик работы 5 самых  важных для Вас. Напротив самой  важной для Вас характеристики  поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

      8. Оцените, пожалуйста, с помощью  линейной школы уровень Вашей  трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).  
 
 

 

      9. Напишите, пожалуйста, что могло  бы содействовать повышению Вашей  трудовой  активности___________________________________________________

      10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять  работу (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

      11. Ваша должность..________________________________

      12. Пол (подчеркните):

• мужской
• женский

      13. Возраст (подчеркните):

• 20 - 30 лет;
• 31 - 40 лет;
• 41 -50 лет;
• 51 -60 лет.

      14. Образование (подчеркните):

• Среднее специальное;
• Незаконченное высшее;
• Высшее.

      15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

      16. Ваша среднемесячная заработная  плата (за последние 2 месяца)________

      17. Размер премии, надбавок, полученных  Вами:

в прошлом  году______________________________________

в текущем  году ______________________________________

Мы  благодарим Вас за помощь в нашей  работе.