Эффективность труда персонала предприятия

     В отечественной литературе длительное время господствующим было представление  о том, что производительным является труд в сфере материального производства, создающий не только необходимый, но и прибавочный продукт. Такая  позиция не может считаться обоснованной.

     То, что А. Смит и К. Маркс понимали под производительным трудом, не имеет  адекватного количественного выражения, ибо производительность труда во все времена измерялась количеством  продукции в единицу времени, а не степенью участия в производстве прибавочного продукта. Поэтому вместо терминов "производительный" ("непроизводительный") труд, лучше употреблять термины "рентабельный" ("нерентабельный"). В этом случае сущность понятия и его количественное выражение становятся адекватными.

     Различия  в эффективности отдельных видов  труда обычно объясняют различиями в сложности выполняемых работ, а следовательно, и в затратах на подготовку рабочих и специалистов. Зависимость между затратами  на образование и эффективностью труда, несомненно, существует. Но она  не может объяснить общеизвестные факты, когда люди с очень скромным образованием достигали выдающихся результатов в искусстве, науке или изобретательстве. Все дело в том, что способность к творчеству, хотя и поддается некоторому развитию, но отнюдь не пропорциональна длительности обучения.

     Проблемы  эффективности труда непосредственно  связаны с теорией стоимости (ценности).

     При анализе стоимости прежде всего необходимо определить ее реальное содержание. Практически стоимость продукта образуется как сумма затрат на используемые ресурсы. Затраты труда входят в стоимость в виде формируемой на рынке цены жизненных благ, потребляемых всеми, кто прямо или косвенно принимал участие в создании данного продукта. Именно в этом и состоит овеществление труда в товаре.

     В развитых странах затраты a-труда увеличивают стоимость, но не создают прибавочной стоимости. Она формируется b-трудом как результат проявления творческих способностей. Новые научные, технические, художественные, предпринимательские идеи обеспечивают возрастание стоимости по двум направлениям. Во-первых, рост населения и стремление к повышению качества жизни приводят к увеличению общего объема используемых природных ресурсов; в том числе за счет новых источников сырья. Во-вторых, новые идеи обеспечивают снижение удельного расхода ресурсов на единицу полезного эффекта. Суммарный результат выражается в увеличении стоимости общественного продукта за счет поиска новых источников ресурсов и улучшении использования существующих.

     Одним из важных разделов современной экономики  труда является теория человеческого  капитала, которая исследует зависимости  доходов индивидуума, предприятия  и общества в целом от природных  способностей людей, их знаний и навыков.

     Принципиальные  идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине ХХ в. в работах Г. Беккера, Я. Миксера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

     Из  множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого  капитала исследует те, которые существенно  влияют на изменение доходов. Это  относится преимущественно к  здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

     Инвестиции  в человеческий капитал анализируются  принципиально так же, как затраты  на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. Однако, несмотря на очевидные аналогии, необходимо учитывать следующие особенности  человеческого капитала:

     1. Права собственности на человеческий  капитал не могут быть переданы.

     2. Затраты на образование связаны  с уменьшением свободного времени,  т. е. с утратой одного из  важнейших благ человека.

     3. Изменение человеческого капитала  в зависимости от затрат принципиально  невозможно измерить с той  же точностью, что и для оборудования.

     Опыт  развитых стран показывает, что при  прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением  затрат на общее и специальное  образование. 
 
 
 
 
 

4. Закрытое  Акционерное общество «Объединенная металлургическая компания» (ЗАО «ОМК")

     Компания  ОМК — металлургический холдинг  с 15-летней историей. Основная продукция: сварные трубы, трубодетали, ж/д колеса, автомобильная рессора.

     ОМК смог выстроить вертикально ориентированный  холдинг, цели его — стать компанией  такого же уровня с такими же показателями, как и ведущие мировые металлургические компании.

     В рамках ОМК обучение рассматривается  не как затраты, а как инвестиции в персонал. Это означает, что  развитие осуществляется целенаправленно  в соответствии со стратегическими  планами компании. Обучение и развитие персонала опирается также на осознанную мотивацию и стремление к получению знаний. Результаты обучения и развития прямо влияют на возможности  роста дохода и карьеры сотрудника.

     В компании существуют различные программы  обучения, направленные как на повышение  профессиональной квалификации работников, так и развитие у них управленческих навыков. Так же компания стремится  к созданию непрерывно развивающейся системы накопления и обновления знаний, отвечающей стратегическим целям ОМК и позволяющей реализовывать их в технологиях и продуктах.

     Одной из целей действующей системы  обучения в компании является формирование сопричастности и лояльности сотрудников, их объединение в единую Команду, использующую единый язык, единые принципы.

     Одно  из направлений работы ОМК —  изучение и внедрение лучших иностранных практик.

     Эффективность профильного труда персонала  — одно из важнейших направлений  деятельности HR-отделов холдинга. Они  провели и продолжают проводить  выведение непрофильных видов деятельности за рамки холдинга и сосредотачиваться  на профильных направлениях труда.

     ОМК повышает эффективность производства через повышение эффективности  управления человеческими ресурсами. Как за счет производства большего объема продукции силами имеющегося персонала, так и за счет оптимизации  численности персонала. И за счет вывода непрофильных функций на аутсорсинг и концентрации на профильном труде. 

Цель  ОМК:

– стать одной из лучших в мире металлургических компаний

-отказываться  от непрофильных видов деятельности (по возможности)

-повышать  эффективность профильного труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Профессиональные  способности, навыки в сочетании  с физическими возможностями  работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат  трудовой деятельности зависит не только от уровня развития профессионального  мастерства и физических возможностей , но и в первую очередь от того, как человек относится к труду.

     Сущность  отношения к труду заключается  в реализации того или иного трудового  потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

     Трудовое  поведение - внешнее, мотивация и  оценка - внутреннее проявление отношения  к труду.

     Заинтересованное  и инициативное, добросовестное и  творческое отношение к труду  приобретает особое значение в контексте  всемирной активизации человеческого  фактора, являющегося решающей силой  социального прогресса. В этой связи  важно сочетание инициативности с исполнительностью, самодеятельности с дисциплиной, творчества с традициями, темпа и объема с качеством  создаваемого продукта, силы внутренних побуждений с учетом реальных возможностей. 

Список использованной литературы 

1. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.– М.: Компания Спутник, 2000.
2. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО»Вершина», 2004.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Издательство НОРМА, 2001.
4. Курс экономики / Под ред. Б. А. Райзберга. – М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА, 2004.
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2004.
8. Организация производства и управление предприятием: Учебник/   Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 528 с.
9. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 1996
10. http://www.up-pro.ru/projects/production_management/ypravlyat-ne-per.html