Эффективность использования кадров организации

• Коэффициент оборота по выбытию персонала

     Кв = количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

• Коэффициент текучести кадров

      Ктк = Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение  трудовой дисциплины/Средне списочная  численность работников.

      Поскольку изменения качественного состава  происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание:

Таблица 2.2

 
 

     Из  таблицы 2.2 видно, что по сравнению  с предыдущими годами количество принятых работников в 2010 году сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для этого используются методы опроса и анкетирования работников.  

     3.2 Повышение квалификации  кадров 

     Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах… как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии  собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»).

     Во  внезаводском обучении роль предприятия  сводится к определению требований не только к количеству, но и к  направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

·     подготовку новых рабочих;

·     переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

·     повышение квалификации.

     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный и  всегда вполне конкретный характер - так  как такое обучение ориентировано  прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

     Обучение  на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

     Обучение  вне рабочего места может применяться  для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.

     Цель  деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

—  надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

—  условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

—  возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

     Данные  о повышении квалификации кадров представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Повышение  квалификации кадров за 2010 г. в СПК  «Колхоз Память Ленина»

 

     Из  таблицы 2.3 видно, что предприятие  нуждается в квалифицированных  кадрах, поэтому по всем показателям  видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных на повышение квалификации составили работники, нуждающиеся в повышении квалификации. Это означает, что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства. 
 
 

3.3 Пути повышения  эффективности использования  кадров.

     Повышение производительности труда — одна из важных задач, стоящих перед социалистической промышленностью, решение которой  должно быть неразрывно связано с  уменьшением себестоимости и  снижением трудоемкости выпускаемых изделий.

      Проанализировав состав и структуру кадров СПК «Колхоз Память Ленина», можно предложить несколько путей повышения эффективности их использования.

      1. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). 
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.  
                2. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. 
 3. Пересмотреть график работы для некоторых сотрудников. (Согласно п.3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.)

     

     Предложенная  система будет выглядеть следующим  образом (согласно статье 127 ТК):

- рабочий  день дробится на отдельные  части;

- может  быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания, продолжительностью не более четырех часов;

- продолжительность  рабочего времени не должна  превышать установленной продолжительности  ежедневной работы.

     Таким образом можно увеличить КПД  сотрудников, и уменьшить время  простоев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными