Формы начисления заработной платы. Тарифная система

    Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

    При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

    При косвенно-сдельной системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

З_косв = З_осн *  %_косв

Где:

З_осн – заработок основного состава

%_косв – процент вспомогательного работника

    Пример

    Работнику вспомогательного производства ЗАО "Инком" Майорову П.А. установлена  косвенно-сдельная оплата труда. Майоров получает 5% от заработка работников основного производства.

    В декабре 2006 года заработок  работников основного  производства составил 150 000 руб.

    Заработная  плата Майорова  за август составит:

    150 000 руб. * 5% = 7500 руб.

1.5 Аккордная

    При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

    Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

    З_работ = С_работ / Вр_общ * Вр_лич

    Пример

    В ЗАО «Инком» бригада  в составе трех работников  осуществила  ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал 6 часов, Виноградов А.А. 10 часов,  а Михайлов С.И. - 7 часов.

    Процент сокращения срока:

    20 – 18 = 2

    20 -100%, 2-Х

    Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

    Премия  за сокращение срока:

    15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

    Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

    Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

    Заработная  плата Смирнова составит:

    16 500  руб. /  23 ч *  6 ч =  4 304,35  руб.

    Заработная  плата Виноградова  составит:

    16 500  руб. /  23 ч *  10 ч = 7 173,91  руб.

    Заработная  плата Михайлова  составит:

    16 500 руб. /  23 ч *  7 ч = 5 021,74  руб.

1.6 Коллективно-сдельная система

    Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

    С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

    Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

    Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

    Первый  метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

    Второй  – с помощью “коэффициента  трудового участия”, где сумма  заработной платы одного работника  может рассчитываться по такой схеме:

,

где КТУ  – коэффициент трудового участия.

    Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива.

    Размер  коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

    Пример:

    За  декабрь 2006 года фонд заработной платы  ООО "Колан" составил 65 000 руб. Рабочий коллектив  ООО "Колан" состоит  из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

    директор  – 2,0;

    руководитель  отдела закупок - 1,4;

    менеджер  по продажам – 1,6.

    Общая сумма коэффициентов  составляет:

    2,0 + 1,4 + 1,6 =5.

    Заработная  плата директора  ООО "Колан" составит:

    65 000 руб. : 5 x 2,0 = 26 000 руб.

    Заработная  плата сотрудника отдела закупок ООО "Колан" составит:

    65 000 руб. : 5 x 1,4 = 18 200 руб.

    Заработная  плата менеджера  по продажам ООО "Колан" составит:

    65 000 руб. : 5 x 1,6 = 20 800 руб.

    Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

1.7 Система плавающих  окладов.

    При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

    Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

    Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

    Система плавающих окладов устанавливается  с согласия работников и фиксируется  в коллективном (трудовом) договоре.

    Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

З_плав = О * k_зп

Где:

О –  оклад работника

k_зп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы

    Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

    k_зп = ∑ средств направленная на выплату з/п / установленный ФОТ

    Пример:

    Работнику ЗАО "Инком" Пасхину  Е.В. установлена  заработная плата  по системе плавающих  окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 560 000 руб. Месячный оклад Пасхина – 10 000 руб.

    В декабре 2006 года на выплату  заработной платы  направлено 615 000 руб. Коэффициент повышения  заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:

    615 000 руб. : 560 000 руб. = 1,1.

    Заработная  плата Пасхина  за декабрь 2006 года составит:

    10 000 руб. x 1,1 = 11 000 руб.

3. Повременная система оплаты труда.

    При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

    При этом труд работников может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

2.1 Простая повременная  система оплаты труда.

    При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

    Если  работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

З_пов = Т_ч  * К_ч

Где:

Т_ч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
К_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

    Пример:

    Работнику ЗАО "Инком" Андреев  В.Е. установлена  часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200 часов.

    Заработная  плата Андреева за декабрь 2006 года составит:

    60 руб./ч *  200 ч = 12 000 руб.

    Если  работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

    Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес,

Где:

М_окл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
Д_факт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
Д_мес - количество рабочих дней в месяц.

    Пример:

    Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен месячный оклад в размере 9 000 руб.