С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и 

     Важным  моментом при установлении размера  премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

     Показатели  премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

     Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично.

      Глава 2. Совершенствование форм оплаты труда на предприятии  

     2.1 Оценка заработной  платы

     За  годы реформ в оплате труда мы не очень-то преуспели: средняя заработная плата сейчас составляет 5722 рубля.

     Много это или мало? Поскольку названная  цифра, образно говоря, лишь «средняя температура по госпиталю», ответа на этот вопрос она не дает.

     Все сходится на мнении – зарплаты много  не бывает, ее должно быть не просто больше, а существенно больше. И действительно, по оценкам независимых экспертов, доля заработной платы в структуре  ВВП России не превышает 20%, тогда  как в развитых странах этот показатель приближается к 60%.

     Предприниматель может стимулировать хорошего работника. Способов здесь множество – повышение  заработной платы, премии, льготное кредитование, обучение, карьерный рост – словом, эффективная система мотивации труда.

     Но  существует одна проблема – где  его найти – хорошего работника. 

     2.2. Предложения по  увеличению заработной  платы

     Производительность  труда и интенсивность труда  оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

     Прежде  всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного  времени. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.

     Однако  здесь необходимо иметь в виду следующие условия:

     1) Доля участия других юридических  лиц в новом предприятии не  должна превышать двадцати пяти  процентов. Это правило действует  и в отношении той организации, в интересах которой, собственно, и создается новая организация. В противном случае эта организация не сможет применять упрощенную систему налогообложения согласно статье 346.12 Налогового кодекса Российской Федерации, пункт 3 подпункт 14.

     2) Средняя численность работников, которых переводят в новую  организацию, не должна превышать  численности ста человек. Это  еще одно из ограничений для  тех, кто хочет работать на  упрощенной системе налогообложения.  Но, конечно, его можно обойти, создав необходимое количество организаций.

     3) Новую организацию лучше создавать  в форме общества с ограниченной  ответственностью. Дело в том,  что ЗАО и ОАО должны вести  бухгалтерский учет согласно  статье 88 Федерального закона от 26 декабря 1995 года номер 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Закон же об обществах с ограниченной ответственностью такой обязанности не предусматривает. А потому общество с ограниченной ответственностью, переведенное на упрощенную систему налогообложения, сможет не вести бухучет.

     4) Фирма, переведенная на упрощенную систему налогообложения, может платить налог либо с доходов – по ставке шесть процентов, либо с разницы между доходами и расходами – по ставке пятнадцать процентов. Конечно, проще вести учет, если налог платится с доходов. К тому же при этом методе гораздо меньше возникает споров с налоговыми инспекторами. Однако база «доходы минус расходы» позволит предприятию при правильном налоговом планировании минимизировать налог.

     5) Скорее всего территориально  сотрудники будут работать там же, где и работали до создания новой организации. И если эти помещения находятся в собственности «главной» компании, то ей необходимо заключить договор аренды с новой организацией. А арендную плату можно установить и символической. Если же «главная» компания сама арендует помещения, то с новой организацией придется заключить договор субаренды.

     Чтобы работники, которых перевели в отдельную  организацию, продолжали работать на «главную»  организацию, между предприятиями  заключается договор о предоставлении персонала (аутсорсинга).

     Кроме того, в некоторых случаях организация  может заключить с новой фирмой другой вид договора – об оказании услуг, который прямо предусмотрен Гражданским кодексом Российской Федерации. Так удобно делать, например, когда  у предприятия есть подразделение, которое разрабатывает отдельный проект или выполняет строго определенные функции без тесной взаимосвязи с другими отделами.

     Рассмотрим  выгодность этой схемы на примере. Предположим, что у предприятия ООО «Стройбизнес», есть материальный отдел. Это подразделение занимается тем, что учитывает поступление, движение и выбытие материалов.

     Для этого было создано ООО «Цемент», куда и были переведены сотрудники названного отдела. Затем организации  заключили договор, согласно которому ООО «Цемент» предоставляет ООО «Стройбизнес» работников данного материального отдела. Кроме того, ООО «Цемент» заключило договор аренды с ООО «Стройбизнес» на помещения, в которых работают названные сотрудники.

     ООО «Цемент» переведено на упрощенную систему  налогообложения, а налоговая база – разница между доходами и расходами. В расходах у этой организации – заработная плата сотрудников, взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации по ставке четырнадцать процентов, взносы на страхование от несчастных случаев, а также арендная плата.

      Заключение

     В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание  рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров  становятся высшим критерием для  оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

     Личные  результаты трудовой деятельности работника  увязываются с уровнем его  оплаты посредством многообразных  систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

     В данной главе описывается, какая  форма оплаты труда применяется  на

     Мотивация труда на предприятии включает широкий  спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными  выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

     Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

     Материальное  стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

      Список используемой литературы

1. Безруких  П.С. Как работать с новым планом счетов. - М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 112 с.
2. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 264 с.
3. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. – 1160 с.
4. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2002, - 504 с.
5. Кондраков Н.П, Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2002. – 640 с.
6. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.: ил.
7. Малый бизнес: налоги и отчетность/Оганесов А.Р. – М.: ЗАО Издательский дом «Главбух», 2004. – 464 с.
8. Международные стандарты финансовой отчетности. Издание на русск. яз. – М.: Аскери-Асса, 1998 г.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------