Формы и системы оплаты труда

Преимущества и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Преимущества
Работодатель:	Работодатель:
1. Работник заинтересован  в увеличении выработки	1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции
2. Колебания в производительности  труда в большей мере ложатся  на работника	2. У работника выше  чувство сопричастности к организации
3. Снижение издержек контроля за работником	3. Меньше текучесть кадров
4. Уменьшение риска у  работодателя
5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты – сигнал о желании работать производительно
Работник:	Работник:
1. Возможность увеличения  заработной платы путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда	1. Определенность и относительная  стабильность заработной платы
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	2. Возможность стабильной  заработной платы при ограниченных  усилиях
Недостатки
Работодатель:	Работодатель
1. В погоне за количеством  работники перестают уделять внимание качеству продукции	1. Работник получает заработную  плату фактически за присутствие  на рабочем месте – у него отсутствуют стимулы к производительному труду

 

Продолжение таблицы 1

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
2. Излишняя спешка может  привести к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма	2. Существует необходимость  в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
3. Возможен перерасход  сырья и материалов	3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки предприятия
4. Существуют сложности  при определении норм выработки,  особенно при их пересмотре	4. Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный – наоборот, снижает прибыль, но при этом заработная плата у них одинаковая
5. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм	5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в производительности
6. Существуют сложности  в определении объема выпуска:  нельзя измерить все аспекты деятельности – работник работает на измеряемые показатели
7. Происходит ослабление  чувства  принадлежности к коллективу, сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты работы предприятия
8. У работника нет стимула  к деятельности в долгосрочном  периоде, ему важно сколько он  заработал в текущий момент. Отсюда высокая текучесть кадров
Работник:	Работник:
1. Наличие колебаний в  заработной плате, что нежелательно  для работников, обычно не расположенных  к риску	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате труда
2. Возможность недоучета  факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат	2. Возможна несправедливость  в оплате из-за косвенной связи  с результатами труда
3. Увеличивается вероятность  нарушения техники безопасности	3. Возможна равная оплата  высоко- и низкопродуктивных работников
4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника»	4. Работник не может  повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий
5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки	5. При групповой оплате  труда возможно появление «безбилетника»

 

 

 

 

1.2. Бестарифные  системы оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда – формы организации  оплаты труда, в которых не используются тарифные ставки и должностные оклады.

В основе бестарифных систем оплаты труда лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Такая система оплаты труда  характеризуется следующими признаками:

• тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;
• установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Преимущество бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что члены коллектива заинтересованы в повышении заработной платы, следовательно, коллективный труд становится более эффективным.

Недостатком этой системы  оплаты труда является то, что сложно оценить каждого участника коллектива, может иметь место «уравниловка».

При применении бестарифной  системы оплаты труда размер заработной платы работника всегда зависит  от конечных результатов работы подразделения  или предприятия в целом, в  соответствии с которыми определяется общий фонд заработной платы.

Таким образом, размер заработной платы в случае использования бестарифной системы определяется исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, установленный действующим законодательством. Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо:

• установить для каждого работника постоянный (относительно постоянный) коэффициент, характеризующий уровень его квалификации, стаж работы, качество труда, его вклад в общие результаты работы и т.д. Этот коэффициент аналогичен базовому коэффициенту трудового участия (КТУ), используемого в коллективных системах оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня устанавливается в баллах, долях единицы или в других условных единицах;
• определить для каждого работника КТУ по текущим результатам деятельности.

Размер заработной платы  конкретного работника (ЗП_i) определяется по следующей формуле:

, (3)

где ФЗП_ОБЩ – общий фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками;

К_i – коэффициент квалификационного уровня i-работника;

КТУ_i – коэффициент трудового участия, присваиваемый i-работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

∑К_i – сумма коэффициентов по всем работникам.

Коэффициент квалификационного  уровня работника может определяться одним из двух способов:

1. Определение коэффициента квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда, сложившихся в период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, основывается на утверждении, что фактический уровень квалификации работника определяется не его разрядом, а уровнем получаемой им заработной платы (т.е. учитывается результативность труда работника):

, (4)

где ЗП_СРi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период времени (6 месяцев, год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период.

При использовании этого способа определения размера коэффициента квалификационного уровня необходимо учитывать то, что подчас размер заработной платы работника зависит не только от объективных, но и субъективных факторов (особенно если на предприятии применяются коллективные формы оплаты труда). Поэтому при использовании данного способа нужно проанализировать степень влияния на размер оплаты труда «случайных» факторов и исключить из расчета «случайные» выплаты (прежде всего премии, не предусмотренные системными положениями, поощрительные выплаты и т.п.).

2. Определение коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты труда основывается на положении, что этот коэффициент может быть объективно установлен исходя из совокупности показателей, используемых при оценке трудового вклада работника (при любом варианте тарифной оплаты труда).

Этот коэффициент может  определяться по следующим показателям: сложности работы; фактическим условиям труда на рабочем месте; сменности; интенсивности труда; профессиональному  мастерству. При необходимости перечень показателей может быть расширен, например, за счет показателей премирования работников и др.

КТУ работника в текущих  результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника  в общих результатах работы (в  общем фонде заработной платы). При  определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых  в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент  показатели, прежде всего, учитывают  инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности  работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и  т.д.

Существуют и другие варианты бестарифной системы оплаты труда, основанные на применении одного сводного коэффициента вместо двух, рассмотренных выше. К их числу относят модель бестарифной системы с использованием «вилок соотношений в оплате труда различного качества» и модель бестарифной системы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.

1.3. Комиссионная  форма оплаты труда

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной  формы оплаты труда, увязывающих  переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции  или услуг. Наиболее популярными  формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности;
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная  форма оплаты труда в организации  регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного  органа работников. В Положении о  комиссионно-премиальной оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

При комиссионно-сдельной форме  оплаты труда заработная плата работника  определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной  денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного  органа работников.

1.4. Система плавающих  окладов

Все чаще в последнее время  встречается так называемая система  плавающих окладов. При такой  системе заработная плата зависит  одновременно от трех показателей:

• результатов работы работников;
• прибыли, полученной предприятием;
• суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При этом предполагается, что  руководитель предприятия может  ежемесячно издавать приказ о повышении  или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение  или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработная плата работника (З_ПЛ)  в этом случае рассчитывается по следующей формуле:

, (5)

где О – оклад работника;

К – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель предприятия  определяет самостоятельно и утверждает приказом. Обычно для этого применяется  следующая формула:

, (6)

где S – сумма средств, направляемая на выплату заработной платы;

ФОТ – размер фонда оплаты труда, установленный в штатном  расписании.

На практике предприятия, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если предприятие направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст. 57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). Т.е. оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, – нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только «всплывающие».