Формы и системы оплаты труда

     Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. 

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной месячный оклад  – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. 

     Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и  надбавки. По своей природе они  близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как  правило, с особыми условиями  работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного  человека. 

     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти  доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. 

     По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. 

     В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: 

• за работу в вечернее и ночное время;

 

• за сверхурочную работу;

 

• за работу в выходные и праздничные дни;

 

• за разъездной характер работы;

 

• несовершеннолетним  работникам  в связи  с сокращением  их рабочего дня;

 

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых  ниже присвоенного им тарифного разряда;

 

• при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

 

• до среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством;

 

• рабочим в  связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

 

• за работу по графику с разделением дня  на части перерывами не менее 2 ч;

 

• за многосменный режим работы;

 

• за работу сверх нормативной продолжительности  рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и  др.

 

• К числу  обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

 

• К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят  оплату:

 

• за высокую  квалификацию (специалистам);

 

• за профессиональное мастерство (рабочим);

 

• за работу с меньшей численностью работников;

 

• за совмещение профессий (должностей);

 

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

 

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

 

• бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

 

• за ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета;

 

• за обслуживание вычислительной техники и др.

 

     Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. 

     Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов  или ставок с учетом инфляции. 

     Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме. 

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным  месячные оклады. 

     Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности). 

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. 

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной. 

     В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное  решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

 

• совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

 

• развертывание коллективных форм организации труда;

 

• повышение профессионального мастерства рабочих  и на этой основе широкое совмещение профессий;

 

• обеспечение планового прироста заработной платы  в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции  и рационального использования  материальных ресурсов;

 

• дифференциация  заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями  труда.

 

     Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в  объёмах работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать  количественные показатели результата труда и корректировать его путем  установления норм выработки, нормы  времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая  определяется по формулам: 

     Ред= Тст/Нчвыр  или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                 

     где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; 

     Тсм – продолжительность смены, ч; 

     Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; 

     Ред – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. 

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 

     Рсд=Тст×Нвр, 

     где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг. 

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда –  когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     Зед = Ред×В,                    

     где Зед – сдельный заработок, руб; 

     Ред – расценка; 

     В – количество произведенной продукции. 

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого  предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой  мотивации работников в улучшении  как количественных, так и качественных результатов труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:  

     Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,                

     где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб; 

     Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; 

     Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования. 

     В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик: 

     где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; 

     Тс  – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик. 

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.