Еңбекақы

Осыдан маңызды қорытыңды шығады: еңбек тауар емес, ол жұмыс күші - тауар, онда еңбек ақы формасында барлық өнім еңбегіне емес, тек бір бөлігіне ғана төленеді, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне керекті құн үлесі ғана. Еңбек өнімінің басқа бөлігін капиталист иеленеді. Маркстік ілімге қарсы батыс теорияларында еңбекті ұйымдастыру мен басқару жағынан негізгі көзқарас ретінде қарастырылады. Кейбір зерттеушілер қолөнер, технологиялық,  инновациялық деп еңбекті басқаруды бөледі, сәйкесінше индустрияға дейінгі, индустриалды, ғылыми-техникалық вариантағы экономикалық өсу. Бұл жұмыс күші ұғымын дене еңбегі және ақыл-ой, интеллектуалды еңбек түрлерін бөлудің ерекше жіктелуі ғана, ҒТП дамуынан туындайды.

1.3. Еңбек рыногы: қызметі және жүргізу механизмі

Еңбек рыногы - бұл еңбек мөлшері және институттары, ұдайы өндірісті қамтушы жұмысшы күші және еңбекті пайдалануды көрсететін экономикалық механизмдер жүйесі. Барлық рыноктағы сияқты, еңбек рыногында да еңбекке ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрылады.

Еңбек рыногы кез келген жағдай-шартта қызмет етеді. Қарапайым шарты жетілген бәсеке. Оның рыноктық сипаттамасы:

- кәсіпорындар саны көп болуы, керекті жалдама жұмысшыны жалдау үшін өзара бәсекелеседі;

жоғары дәрежелі мамандандырылған қажетті жалданушылардың көптігі;

- еңбек рыногына бірде-бір жұмысшының немесе кәсіпорынның күшті ықпалы жоқ.

Еңбекке жинақталған сұраныс жетілген бәсеке рыногында жеке фирмалардың еңбегіне сұранысты жинақтау жолымен анықталады. Ал, фирма қанша жұмысшы санын жалдау керектігі сұрағын шешеді, еңбекке сұраныс бағасын, яғни еңбек ақысын анықтайды.

Еңбекке сұраныс бағасы шектік еңбек өнімділігінен тұрады, демек өнімнің көбеюі қосымша еңбек бірлігін жалдау нәтижесінде алады. Қосымша жұмысшы жалдау нәтижесінде алынған қосымша өнімді шектелген өнім дейді. Шектік өнімнен түскен табысты анықтау үшін шектік өнімді өнім бірлігі бағасына көбейтеміз. Осы табыс шектік өнімнен түскен шектік табыс деп аталады. Шектік өнім, әрбір қосымша жұмысшыны жалдағандағы өнім шығару көлемінің өзгеруін көрсетеді.

Шектік өнімнен түскен табыс, төленетін еңбек ақыдан жоғары болғанда ғана, қосымша жұмысшы жалдауға болады. Сондықтан жетілген бәсекелестік рыногында еңбекке сұраныс екі көрсеткішпен анықталады: жалақы және шектік өнім құны.

Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс мөлшері арасындағы тәуелділік еңбекке сұраныс қисығы бір қалыпты азаю сызығын береді.

Еңбекке жинақталған ұсыныс халық санымен анықталады, оңдағы халықтың еңбекке жарамды бөлігі, орта сағат санымен, бір жылдық істеген жұмысшы жұмысы, жұмысшының еңбек сапасы жақтарын қамтиды.

Еңбек ұсынысы сұраныс сияқты, жалақы мөлшеріне байланысты, бірақ байланысы басқаша. Ал жалақы түссе, еңбек ұсынысы да түседі.

Еңбек ұсынысы екі құбылыспен сипатталады: "орнын басу әсері", "табыс әсері". Бұл жеке жұмысшының жалақысын көтергенде байқалады. Еңбек ақының өсуі белгілі мезетте, еңбекке ұсынысты көбейтеді, бірақ жоғары деңгейге жеткен кезде, одан ары қарай еңбек ақы өсуімен қысқарады. Жалақы көтерілуі еңбек ұсынысын өсіруге де, кемуге де әкеледі.

Себебі: жұмысқа жалданатын адам еңбек пен бос уақыт арасын таңдайды. Жұмыс табыс табуға мүмкіндік береді, бірақ бос уақыттан айырылады. Жалақы көтерілген кезде, жоғары төлейтін жұмыс үшін, бос уақытты құрбандыққа шалып жұмысқа ден қояды. Нәтижесінде еңбек ұсынысы өседі. Мұнда "орын басу әсері" көрінеді. Болашақта жалақының өсуі "табыс әсеріне" жеткізеді, демек жоғарғы табыс еңбекті емес, бос уақытты ынталандырады, осы жағдайда ең арзан тауар ретінде қаралады. Сондықтан табыс өсуімен еңбек ұсынысы қысқарады.

Егер жалақы деңгейі төмен және тең болса, бұл жағдайда сұраныс ұсыныстан көп болғаны және кәсіпорындарда жұмысшылар жетіспейді.

Еңбек рыногында жетілмеген бәсекелестік жағдайында профсоюздар (жалақы ставкасы) мен үкімет ықпал етеді. Олардың әсер етуі.

ІІ. Еңбекақы және еңбекті жоспарлау

2.1. Еңбекақыны жоспарлау және реттеу

Қолөнерін басқару қол өндірісімен бейнеленеді, еңбек бөлінісінің бар болуы (мысалы арба өндірісі темір ұстасы мен ағаш ұстасын талап ететін еңбек бөлінісі және т.б.), өз бетінше жұмысшының командаға бірігуін, бағынуын айтады.

Технократиялық басқару - қол еңбегінен машинаға өту кезеңін көрсетеді, еңбек бөлінісін тереңдету, экономиканы қатаң формаға күштеу, еңбекті басқарудың өзіндік түрін бөлу. Өзіндік материалдық базаның өзгеру жолында (техниканың толық жетілуі) басқарудың бұл түрі біраз этаптан өтті. Технократиялық басқаруға өту XIX ғ. соңында XX ғ. басында жүзеге асты және Ф.Тейлордың атымен байланысты.

Тейлоризм тәсілдері: жұмысшы орындайтын әрбір операция хронометраждалады, өлшенеді. Соның арқасында жұмысшылардың пайдасыз қозғалысын жояды және ең керекті жетілген жағын таңдайды. Жұмыстың бұл принциптері "еңбекті ғылыми ұйымдастыру" негізіне жатады.

Технократиялық басқарудың келесі кезеңі Т.Фордтың есімімен байланысты. Фордизм үздіксіз конвейер өндірісіне негізделеді, бұл жұмыс қарқынын тездетеді, шығынды төмендетеді, өндіруді көтереді және сонымен еңбек өнімділігін арттырады.

XX ғ. 30-40 жылдар. Технократиялық басқаруға психологиялық және әлеуметтік компоненттер кіреді. Әлеуметтік камту еңбек ақының минималды деңгейін бекіту, мерзімнен тыс жұмысқа ақы төлеу, техника қауіпсіздігі және басқалары енді. Бұл тап күресі және совет өкіметінің әлеуметтік жетістігі әсерінен істелді.

50-60 жылдары. Технократиялық басқаруда "адамдық қатынасты" енгізді, адамға өз бетінше және шешім қабылдауы ұнайтындығы, майда камқорлықсыз, оларға құрмет және еңбегіне сай болу керек екені дәлелденді.

Сонымен қатар жұмыс ережесін қарастыру, жұмыс нәтижесіне марапат, жұмысшының табыс бөлінісіне қатысуы және т.б, мүмкіндіктер туды.

Инновациялық басқару өндірістің жаңа технологиялық тәсілдерге өтуімен байланысты, жоғары мамандандырылған "адам ресурстарын" тартуды талап ету, өз бетінше шешім қабылдауға әрекет, жоғары өндіруді қамту және жұмыс сапасын қамтамасыздандыруды көрсетеді. Ол методтарды қолдану даму өрісін анықтау болып табылады.

Нарық  жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған  еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне  төленеді. Тауарларды  өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын  бағалаудағы және олардың жеке табыстарының  негізгі көзін  бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.

Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және ұжымдық келісім шарттың негізінде  жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың  арасындағы еңбекақы  төлеу бойынша  келісім шарттың қағидасы  табылуы керек.

Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең  төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік факторларға байланысты сараланады. Ең төменгі еңбекақының  экономикалық мағынасы  өнімді еңбектегі және  жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.

Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының  негізі болып табылады.

Осының  нәтижесінде, оның базалық  бөлігі болып, халық шаруашылығының; саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және  салаларда  балдық  жүйемен бағаланатын, разрятқа,  біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге  байланысты,  жұмысшылардың; еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне  және қолда бар  ақшалардың  мөлшеріне байланысты төленеді.

Еңбекақы күрделі еңбекті  жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың  күрделілігі, қызметкердің  біліктілігі және еңбекақының  деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.

Сонымен  Қазақстанның  қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың  сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:

-    кәсіпорынның нарықтық  қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;

-    кәсіпорынның  кадрлыық саясатының есебі;

-    мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,  аймақтар арасындағы  жұмыссыздықтың деңгейі;

-    кәсіподақтардың  бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;

-    байланыс саласындағы кәсіпорындардың  саясаттары және т.б.

              Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді  оңтайлы  ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының  бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.

         Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның  шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының  арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.

         Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне  мынадай  басты қағидалар тиісті:

-  еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;

-   кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;

-    нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының  өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;

-    еңбек өнімділігі  өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

2.2. Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау

Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1.      Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?

2.      Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?

3.      Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?

4.      Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?

5.      Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?

Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған саулнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1.      персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б);

2.      персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);

3.      кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;

4.      өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;

5.      жұмыс күнінің көлемі туралы;

6.      жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;

7.      әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған  жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспарлары туралы мәліметтрге негізделген.

Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау.

Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шаралардан тұрады.