Чинники трансформації соціально-трудових відносин

Чинники трансформації соціально-трудових відносин. Глибокі зміни, що постійно відбуваються у соціально-трудових відносинах, слід розглядати у контексті змін, що відбуваються у суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком таких глибинних соціально-економічних процесів: розвиток продуктивних сил, нова структура і якість робочої сили; зростання усуспільнення виробництва; трансформація відносин власності; роздержавлення у соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя і створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» і «капіталом». 
Слід зазначити, що чинники, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи побічно пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим. 
Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва роль особистого чинника претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого переважно на ручній праці, його результати цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника. 
Під час становлення великого машинного виробництва результати праці значно більше залежали від техніки і все менше визначалися індивідуальністю працівника. За цих умов працівник перетворювався на придаток машини, втрачав свою активну функцію, а також роль індивідуальності безпосереднього виробника, його функції нівелювалися. 
Надалі докорінна зміна ролі працівника в суспільному виробництві відбулася через виникнення нового технологічного способу виробництва під впливом науково-технічного прогресу. За умов комплексної механізації та автоматизації виробництва працівник стає не стільки елементом машинної системи, скільки творцем. Реалізація цієї функції значною мірою визначає результати виробництва. 
Зростання рівня усуспільнення виробництва, ускладнення його характеру, потреби підприємців у закріпленні кваліфікованої робочої сили робили неефективними використовувані раніше прийоми відвертого утиску працівників. Практика господарювання переконливо свідчить, що чим масштабніше та складніше виробництво, тим нагальніше воно потребує неформального, більш зацікавленого ставлення працівника до справи, нового характеру зв'язків між людьми. 
Ще наприкінці минулого століття Ф. Енгельс звернув увагу на ті зміни, що відбулися порівняно з першою половиною століття у методах, які використовували підприємці у відносинах з найманими працівниками. У додатку до американського видання «Становище робітничого класу в Англії» (1887 р.) Ф. Енгельс зазначав, що підприємці все частіше відмовляються від одіозних, грубих форм трудових відносин, характерних для «юнацького віку» капіталізму. Розглядаючи причини цих змін, він звертав увагу на те, що означені зміни пов'язані не з моральним удосконаленням підприємців, а з іманентними капіталістичному виробництву законами. 
Під впливом науково-технічного прогресу докорінно змінюється характер праці. Здебільшого вона вже не потребує фізичних зусиль. Людина з виконавця виробничих операцій все більше перетворюється на контролера і налагоджувальника складного обладнання, складних технологічних систем. З передачею найбільш рутинних виконавчих функцій машинам людина має можливість включитися у виробничий процес як активна перетворююча сила. 
Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу людини нової якості — не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумово, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку. З огляду на це до основних чинників трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни у структурі та якості робочої сили, змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці чинники потребують нетрадиційних підходів до управління працею і удосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає у тому, щоб привести у рух ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та розвитком їх. 
Слід зазначити, що сьогодні на зміни в системі праці та соціально-трудових відносин суттєво впливає розвиток різноманітних форм власності та систем господарювання. За століття розвитку ринкової системи господарювання на приватну власність значно вплинули суспільні відносини. У середині 80-х років XX ст. у США, наприклад, було понад 16 млн. різних видів підприємств, з них 70 відсотків — це підприємства, засновані на індивідуальній власності, 20 відсотків — корпорації або акціонерні підприємства і 10 відсотків — це партнерства, а саме підприємства, які належать двом або більше особам. З наведених даних випливає, що панівне становище (за кількістю) посідають підприємства окремих власників, проте серед них більша частина є дрібними, які відіграють допоміжну роль у різних сферах суспільного виробництва. Основна ж економічна роль належить саме корпораціям, яких у США налічується понад 3 млн. Основу корпорації становить акціонерна власність, що за своєю економічною реалізацією та способом відтворення перетворилася на колективно-приватну (корпоративну) власність. Саме корпоративна власність є фундаментом сучасної ринкової економіки. У США акціонерні підприємства виробляють, наприклад, понад-80 відсотків продукції обробної промисловості. 
Досить швидкими темпами розширюється у багатьох країнах колективна форма володіння підприємствами. Так, наприкінці 80-х років XX ст. у США налічувалося 700 фірм, якими повністю володіли їхні працівники. За статистичними даними, ці фірми забезпечили прибуток у середньому на 50 відсотків більший, ніж звичайні фірми у тих самих галузях. За оцінкою Національного центру з проблем володіння підприємствами, робітникам і службовцям у цей період повністю або частково належали 10 тис. підприємств, на яких було зайнято 10 млн. чол., що становило майже 9 відсотків загальної чисельності працюючих. 
Розвиток колективних і колективно-приватних форм власності створює умови для демократизації соціально-трудових відносин, наповнення їх новим змістом. 
Удосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо пов'язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника на виробництві. Останні є сукупністю таких складових: програми гуманізації праці: програми професійного розвитку робочої сили; методи матеріального стимулювання (участь працівників у прибутках, а також у володінні акціями, методи колективного стимулювання тощо); нетрадиційні форми організації робочого часу; програми, покликані реконструювати сам процес праці. 
Особлива роль в удосконаленні соціально-трудових відносин належить гуманізації праці. На практиці вона забезпечується через законодавчі акти, спеціальні державні галузеві та регіональні програми, колективні договори підприємств. Виділення гуманізації як одного з пріоритетних напрямів поліпшення соціально-трудових відносин зумовлене глибокими змінами, які відбуваються в усіх сферах життя і діяльності людини під впливом зростання освітнього і культурного рівня, у процесах демократизації суспільства, ускладнення і підвищення технічного рівня виробництва, підвищення вимог до якості продукції тощо. 
Гуманізація праці має сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини; широкій і активній участі працюючих у вирішенні виробничих завдань. 
Особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними. Це — спільне вирішення часткових завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в цілому (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці. 
Серед форм групової роботи щодо підвищення ефективності виробництва і вдосконалення соціально-трудових відносин насамперед слід виділити «гуртки якості», які є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці (цеху). Іноді кількість учасників досягає 25 чол. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (в Японії ЗО відсотків засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, поліпшення якості продукції, зниження витрат виробництва, покращення умов праці. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41 відсоток їхніх учасників отримують доплати за роботу в понадурочні години; 16 відсотків — надбавки за підвищення кваліфікації; 7 відсотків — безплатні обіди. Водночас на більш як ЗО відсотків «гуртків» матеріальне стимулювання не поширюється. Останнім часом «гуртки якості» виникли більш як у 50 країнах світу. їх використовують 90 відсотків найбільших фірм США. В Японії у 90-х роках діяло близько 1 млн. «гуртків якості», що об'єднували майже 10 млн. працюючих. 
Участь робітників і службовців у «гуртках якості» допомагає їм виявити себе, надає праці творчого характеру, що значною мірою був втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас ці гуртки дають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції. 
Складовою програм раціоналізації праці та соціально-трудових відносин є вдосконалення самого процесу праці, в тому числі розширення «горизонтального» і «вертикального» набору обов'язків, виробнича ротація працюючих, широке застосування систем зв'язку, персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційних центрів, створює нові зв'язки між працівниками в процесі праці, змінює форми та методи організації праці. 
Американські фахівці в галузі управління Т. Пітере та Р. Уотермен на основі вивчення досвіду 62 фірм, які досягли найбільших успіхів, прийшли до несподіваного, на їхню думку, висновку, а саме: «продуктивність — від людини». Результати вивчення свідчать, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до «загальної» справи, підтримують атмосферу довіри і свободи творчості, самостійності. Автори згаданого дослідження зазначають, що зразкові компанії розглядають пересічний персонал як головне джерело досягнень в галузі якості та продуктивності. Вони не схвалюють установок типу «ми і вони» у соціально-трудових відносинах і не вважають основним джерелом підвищення ефективності капіталовкладення. 
До нетрадиційних методів раціоналізації праці слід віднести нововведення в організацію робочого часу, включаючи, зокрема, змінний графік робочого часу, різні графіки чотири- і триденного робочого тижня (при збереженні 40 робочих год.), а також неповний робочий тиждень. Сутність змінного графіка, що все частіше застосовується іноземними фірмами, полягає у наданні робітникам і службовцям права самостійно встановлювати час свого перебування на робочому місці (за винятком певної кількості годин обов'язкової присутності) у межах загальної кількості робочого часу, який потрібно відпрацювати за тиждень або місяць. 
На зміни у соціально-трудових відносинах значною мірою впливає система соціального партнерства, яка діє практично в кожній з країн з розвиненою ринковою економікою.

Соціальне партнерство -  це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем  у соціальній і виробничій  сферах діяльності людей.

(Чухно «Основи економічної теорії (2001)»)