Аналіз підприємства

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УРАЇНИ

ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНЛЬНИЙ  ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольна  робота

з дисципліни: «Управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

Роботу виконала:

Студентка ІV курсу, 2 групи

Спеціальності 6601/1

Заочної форми навчання

№ залікової книжки 100190

Клименко Марія Вадимівна

 

Перевірив: Базилюк Б.Г. 

 

 

 

 

 

Київ 2012

1. Дати коротку загальну хар-ку підприємства:

 

- повна назва  організації

Державне науково-виробниче  підприємство "Державний інформаційний геологічний фонд України"

 

- галузева  незалежність

Підприємство засноване  на державній власності й підпорядковане Міністерству екології та природних  ресурсів України.

 

- форма власності

Державному інформаційному геологічному фонду України надано статус галузевого державного архіву.

 

- основні види продукції,  що виробляється, виконувані послуги

1) створення й забезпечення функціонування галузевого державного архіву геологічних документів, у тому числі на машинних носіях із застосуванням засобів сучасних інформаційних технологій;

2) науково-дослідні, тематичні, дослідно-методичні, проектно-технологічні роботи (у тому числі спрямовані на використання засобів комп'ютерізації та телекомунікації) щодо аналізу, систематизації, узагальнення, інтерпретації, зберігання й передавання архівної, аналітичної та картографічної інформації з геологічного вивчення та використання надр;

3) розроблення проектів нормативно-правових актів щодо діяльності державної геологічної служби України;

4) нормативно-методичне забезпечення поводження з геологічними документами, що зберігаються в архівах користувачів надр будь-якого підпорядкування та форм власності;

5) державна реєстрація та облік робіт з геологічного вивчення надр України, її континентального шельфу та виключної (моpської) економічної зони;

6) приймання, облік, постійне зберігання, аналітично-синтетичне оброблення та надання документів Національного архівного фонду, що містять результати робіт з геологічного вивчення та використання надр;

7) автоматизоване ведення системи обліку об’єктів Державного фонду родовищ корисних копалин і його резерву:

- державного кадастру родовищ  і проявів корисних копалин  (у тому числі техногенних);

- державного кадастру родовищ  підземних вод і кадастру свердловин  на воду;

- державного балансу запасів корисних копалин і вторинних (техногенних) мінеральних ресурсів, а також обліку прогнозних ресурсів;

8) вивчення стану й перспектив розвитку мінерально-сировинної бази країни та дослідження кон’юктури внутрішнього й світового ринку мінеральної сировини;

9) проведення експертизи установчих матеріалів, що подаються для отримання ліцензій на користування ділянками надр для геологічного вивчення та видобування корисних копалин, а також ліцензій на здійснення відповідних видів діяльності;

10) аналіз геологічних матеріалів щодо відсутності (наявності) родовищ корисних копалин на площах, де передбачається розміщення об’єктів господарювання;

11) розроблення та подання в установленому порядку на затвердження форм первинного обліку та статистичної звітності з результатів геологічного вивчення та використання надр;

12) надання юридичним особам і громадянам у користування фондових геологічних матеріалів, виготовлення на замовлення копій, витягів з архівних документів та іншої інформаційної продукції;

13) створення комп’ютерних мереж, галузевих баз даних, інформаційно-пошукових систем, методів і засобів інформаційної підтримки геологічної діяльністі;

- загальна чисельність персоналу (включаючи філії, цехи, інститути тощо.)

У данномі підприємстві, а саме ДНВП „Геоінформ України” немає філій чи цехів, але є безліч відділів, які включать у себе безліч працюючого персоналу, данні щодо цього персоналу, зображено нижче у таблиці 1.

Таблиця 1

Кількість працюючих  на підприємстві

№ п.п	Назва відділу	К-сть працюючих осіб у відділі
1	2	3
1	Керівництво	9
2	Відділ обліку ресурсів твердих паливних копалин	46
3	Відділ обліку родовищ  та запасів корисних копалин	30
4	Відділ обліку ресурсів підземних вод	32
5	Відділ обліку, зберігання та використання геологічних матеріалів	53
6	Зведений відділ підготовки матеріалів для надрокористування	21
7	Відділ інформаційних  технологій	33
8	Відділ кадрів	6
9	Бухгалтерія	12
10	Канцелярія	7
11	Охорона	15
Всього		264 чол.

 

Отже, виходячи з даних  таблиці 1, можна зробити висновок що на території даного підприємства працює 264 чоловіки.

 

- показники обсягів діяльності за минулий звітний рік: товарна продукція, обсяги продажу, вартість наданих замовникам послуг, вартість виконаних науково-дослідницьких робіт)

 

Показник	Минулий рік	Звітний рік
		На фактично реалізовану продукцію	Прогноз	Фактично
1. Реалізація продукції  в гуртових цінах підприємств  (без ПДВ), тис. грн.	57 800	53 750	49 080	54 190
2. Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	34 540	31 164	28830	30 020
3. Результат, тис. грн. + прибуток - збиток	23 260	22 586	20 250	24 170

 

За звітний рік було зроблено більше продукції ніж планувалось, за меншою собівартістю. Це зумовило більший прибуток та менший збиток. У кінцевому результаті ви ручка знано зросла.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Проаналізувати підприємство  по таким пунктам

 

        2.1. Проаналізувати чинну систему оцінювання різних категорій персоналу: періодичність, методи, процедури. Зробити висновки щодо її об’єктивності. Навести конкретні приклади. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення організації оцінювання персоналу.

   Оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, властивостей) вимогам посади або робочого місця.

   На сьогоднішній день у даному підприємстві використовуються наступні методи оцінки персоналу:

1) Описовий метод оцінки. Оцінювач повинен виявити і описати позитивні і негативні риси поведінки працівника, що атестується. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів. Застосовуються до всіх працівників на підприємстві.

2) Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі. Застосовуються до працівників різних відділів, кожного місяця до відділу кадрів повинен надходити звіт по кількість зробленої роботи кожним робітником у відділі.

3) Тестування. Для оцінки працівника можуть бути застосовані і різні тести. За своїм змістом вони поділяються на три групи: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника;  психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, виявляють фізіологічні особливості людини. Позитивні сторони тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці.

4) Найбільш простим і поширеним методом оцінки при прийомі на роботу є інтерв'ю. Суть інтерв'ю — претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. В інтерв'ю важливо отримати інформацію про наступні компоненти і характеристики особистості: інтелектуальна сфера; мотиваційна сфера; темперамент, характер; професійний і життєвий досвід; здоров'я; ставлення до професійної діяльності ранні роки; дитячий сад; школа; професійне навчання; служба в армії; ставлення до роботи на фірмі; захоплення; самооцінка можливостей, здоров'я; сімейний стан, стосунки в сім'ї; форми проведення дозвілля. Інтерв'ю  має ряд недоліків: по-перше, на всіх інтерв'ю кандидату доводиться відповідати практично на одні й ті ж питання, проте ясного розуміння ключових характеристик кандидата досягти не вдається; по-друге, на проведення інтерв'ю витрачається дорогоцінний робочий час багатьох співробітників; по-третє, результативність інтерв'ю багато в чому залежить від практичного досвіду інтерв'юера. Так, наприклад, за даними дослідників, які порівнювали ефективність різних методів оцінки, "точність" неструктурованого інтерв'ю  дорівнює приблизно 15%.

5) Метод незалежних суддів. Незалежні члени комісії – 6-7 осіб – задають співробітнику, що атестується різноманітні питання. Процедура нагадує перехресний допит за різними сферами діяльності працівника. Перед суддею розташовується комп'ютер, на якому він натискає клавішу "+" в разі правильної відповіді і, відповідно клавішу "-" – у разі неправильної відповіді. По завершенні процедури програма видає висновок. Можлива і ручна обробка відповідей працівника, тоді правильність відповідей заноситься у попередньо складений бланк. Такий метод застосовується при плановому тестуванні, яке відбувається раз у 5 років. За даними цього тестування є велика вірогідність підвищення.

   Загалом методика  оцінювання персоналу на даному  підприємстві є цілком відповідною та зручною, хоч і спостерігаються явні недоліки, але вони компенсуються завдяки якісно підібраних методик. Та, на мою думку, було б непогано додати також до вище перераховано списку ще метод моделювання ситуації, він полягає у створенні штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

 

         2.2. З’ясувати, чи є в організації  кадровий резерв на заміщення  ключових посад, як він формується; чи практикується планування трудової (ділової, службової) кар’єри. Заповнити таблицю 1. Виявити недоліки та розробити рекомендації щодо удосконалення формування і організації роботи з кадровим резервом та планування кар’єри.

   Кадровий резерв – це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред’являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.

   Формування і складання списку резерву включає:

•   формування списку кандидатів у резерв;

•   створення резерву  на конкретні посади.

   У процесі формування резерву варто визначити:

•   кого можна і  необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

•   хто з включених  у списки кандидатів у резерв повинен  пройти навчання;

•  яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

   Для формування списку резерву використовуються наступні методи:

- аналіз документальних даних – звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;

- інтерв’ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

- спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);

- оцінка результатів трудової діяльності – продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;

- метод заданого групування працівників – порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.

    Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.

  При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори, як:

1) вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;

2) професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;