Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения на материалах ОАО «Гомельстекло»

Трудовой потенциал  следует рассматривать в двух аспектах с точки зрения ресурсного подхода (исследование потенциала как  способности ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы), и резервного подхода (изучение неиспользованных возможностей).

Человеческий потенциал  - в отличие от трудового потенциала более широкое понятие, оно включает в себя как трудовой потенциал  человека, так и качественный аспект личности.

Термин «персонал» появился в отечественной литературе во второй половине ХХ века. В переводе с английского языка означает личный состав. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с нанимателем. Понятие персонал – социально-экономическая форма, объединяющая количественную и качественную стороны  личностного фактора производства.

Если рассматривать  эти категории в совокупности, то трудовые ресурсы являются количественной формой личностного фактора производства, рабочая сила и трудовой потенциал  выражают качественную характеристику, а персонал и человеческие ресурсы связывают воедино количественную и качественную стороны [3. С.87-92].

На протяжении длительного  периода перед отечественными организациями, в основном государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования  и развития человеческих ресурсов, так как этот вопрос решался на общесоюзном уровне. Руководители организаций не имели возможности подчинить кадровую работу интересам субъекта хозяйствования.

Централизованное планирование диктовало человеку линию поведения в трудовой сфере, оставляя очень мало возможности проявить инициативу, самостоятельность, в полной мере использовать свой трудовой и личностный потенциал.

           В рыночных отношениях потребность персонала в различных организациях определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

         В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Рынок труда в Республике Беларусь имеет особенности, связанные с переходным периодом к рыночным отношениям в стране.

При планово-административной системе хозяйствования  в сфере  трудовых отношений не признавалось существование купли-продажи, а отношения  найма рабочей силы носили преимущественно официальный характер. В результате сегодня на рынке республики сохраняется сверхзанятость работников, для которой характерна высокая численность работников при отсутствии роста объемов производства.

Рассмотрим демографические  основы формирования рынка труда в Беларуси.

Современная демографическая  ситуация в Республике Беларусь характеризуется процессом естественной убылью населения. Это представляет потенциальную угрозу устойчивому развитию экономики. В Республике Беларусь в 2005 году число умерших превысило число родившихся на 51,5 тыс. человек. Особенностью ситуации в республики является одновременное снижение рождаемости и увеличение смертности. В 2005 году родились 90,3 тыс. человек, что на 51,9 тыс. чел. меньше, чем в 1990 году. Современные параметры воспроизводства населения почти в 2 раза меньше, чем требуется для замещения поколения. За 1990 – 2005 гг. коэффициент смертности увеличился в 1,3 раза и составил 14,5 на 1000 человек. Вместе с тем по Гомельской области в 2006 году впервые за последние 15 лет отмечается тенденция к росту рождаемости и стабилизации уровня смертности.

Демографической основой  формирования совокупного предложения  рабочей силы на рынке труда является процесс воспроизводства населения, обеспечивающий непрерывное возобновление поколений людей. Формирование трудового потенциала зависит не столько от динамики основных демовоспроизводственных процессов – рождаемости, смертности и миграции, сколько от численности поколений, вступающий в трудоспособный возраст и выходящих за его пределы. Так, в 2006 – 2010 гг. в трудоспособный возраст будет вступать малочисленное поколение 1991 – 1994 гг. рождения, в котором общее число родившихся значительно снизилось по сравнению с периодом до 1990г (табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1

Динамика численности  населения,

вступающего в трудоспособный возраст,

в Республике Беларусь за 2006 – 2010гг.

 

Год рождения	Число родившихся, тыс. чел.			Год вступления в трудоспособный возраст
	Всего	город	село
1990	142,1	102,1	40,0	2006
1991	132,0	94,2	37,8	2007
1992	128,0	90,3	37,7	2008
1993	117,4	81,4	36,0	2009
1994	110,6	76,3	34,3	2010
Итого:	630,1	444,3	185,8	2006-2010

Численность населения  в трудоспособном возрасте за 2006-2010 гг. уменьшиться более, чем на 82 тыс. чел. (табл. 1.1.2).

Таблица 1.1.2

Факторы прироста (убыли) населения Республики Беларусь

в трудоспособном возрасте, тыс. чел.

Факторы	2001-2005гг.	2006-2010гг.
Численность населения, вступающего в трудоспособный возраст	816,3	63,1
Численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста	460,2	563,1
Замещение поколений	+356,1	+67,0
Численность населения, умершего в трудоспособном возрасте	-199,0	-150,0
Миграционный прирост  населения в трудоспособном возрасте	+28,3	+0,8
Общий прирост населения в трудоспособном возрасте	+185,4	-82,2

Заработная плата в стране еще не выполняет роли регулятора пропорций занятости, цена рабочей силы, особенно высококвалифицированной, занижена. По этой причине трудовая миграция в другие страны охватывает программистов, электронщиков, механиков, врачей. В 2005 г. число граждан Республики Беларусь, выехавших на работу за границу по договорам и контрактам, согласно данным официальной статистики, составило 4,2 тыс. чел. При этом экспорт рабочей силы в 6,5 раза превысил ее импорт.

Можно выделить три фактора, препятствующих эффективному формированию трудоресурсного потенциала страны: 1) отсутствие минимально необходимой территориальной равномерности размещения трудовых ресурсов; 2) ограниченность свободного предпринимательства; 3) отсутствие доступного по ценам жилья, сдерживающее территориальную мобильность рабочей силы.  По этим причинам одновременно существуют две противоположные проблемы в сфере трудовых ресурсов – трудоизбыточности и дефицита. С одной стороны, безработица, с другой – нехватка рабочих кадров, прежде всего в сельской местности, т.е. структурный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Уровень безработицы  в Республики Беларусь по состоянию  на 1 декабря 2006г. составил 1,2%, по Гомельской области по состоянию на 1 января 2007г. – 1,3%. Это ниже параметров, определенных Программой социально-экономического развития РБ на 2006 – 2010гг. (определено 1,5 – 2%).               [4. С. 67-69].

Вместе с тем рынок  труда Республики Беларусь характеризуется  диспропорцией между спросом  и предложением по их структуре. Значительное число специалистов с высшим образованием заняты на рабочих должностях, в то время как на должностях руководителей и специалистов работают люди без соответствующего уровня образования. Много среди безработных тех, у кого низкий образовательный и профессиональный уровень. Динамика занятости населения в перспективном периоде будет предопределяться принятой в стране общей стратегией управления социально-трудовыми процессам. Сокращение ее уровня означает курс на оптимизацию численности кадрового персонала в соответствии с реальными потребностями производства, повышение эффективности труда, ликвидацию скрытой безработицы на производстве.

        Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

       Рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание во всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

     Таким образом, рассмотрев сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал» и «человеческие ресурсы», можно сделать вывод, что данные составляющие начинают эффективно работать только тогда, когда согласованы между собой и подчинены одной цели – созданию высокопрофессионального коллектива, т.е персонала субъекта хозяйствования, гибко реагирующего на все изменения во внешней среде в непростых современных условиях.

Каждый работник обладает определенной суммой способностей, т.е. производительной силой, которая называется личностным потенциалом, это – кроме трудовых способностей, моральные, этические стороны работника, религиозные и политические воззрения. Трудовой потенциал оказывает влияние на личностный и наоборот. И поэтому необходимо стремиться к высокому личностному потенциалу, что будет способствовать более полному использованию трудового потенциала. Необходимо работать с каждым работником для максимального использования всех возможностей персонала.

 

 

2. Основные экономические показатели,                     характеризующие труд и его оплату, методика их анализа

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

      Согласно  законодательству Республики Беларусь  к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины  от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);
• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудоспособное население  рабочего возраста включает следующие группы: занятые в общественном производстве, обучающиеся с отрывом от производства; находящиеся на срочной военной службе; занятые в домашнем хозяйстве.

Каждая организация  располагает определенным кадровым  персоналом. Персонал организации – личный состав работников, т. е. рабочих и служащих организации или производственного объединения.

По функциональному составу  всех работников можно условно разделить  на три группы: руководители и специалисты; основные работники (промышленно-производственных персонал); вспомогательный персонал.

В Беларуси в действующей государственной  статистической отчетности формы №6 (кадры) руководители, главные специалисты  и специалисты относятся к  категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации (архивариусы, делопроизводители, статистики и т.д.). Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование. Могут иметь несколько категорий (ведущий, первая, вторая) и без категории. Рабочие могут быть квалифицированными (4 – 6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированные (1-2-й разряды). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.

          Трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

           - численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

           - их дисциплинированностью;

           - уровнем научной организации труда;

           - производительностью труда и т.д.

          При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность  работников – это численность  всех работников, состоящих в списках  организации на определенную дату. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

Явочная численность работников –  это при планировании минимальная  численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период.