Анализ показателей по труду и заработной плате

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100                                               (3)

где УФЗП  –уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на  единицу  товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т. д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара. [17]

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.

1.3.  Методика анализа показателей по труду и заработной платы

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия является план по труду и заработной плате.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

-  законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

-  инструктивными материалами (Постановление Росстата «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);

-  результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;

-  данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

-  о нормативах затрат живого труда;

-  балансах рабочего времени одного рабочего;

-  плановыми показателями производительности труда;

-  информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

-  материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (рис. 3).

Рис. 3. Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия торговли

В плане по труду и заработной плате предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда. [17]

Содержание плана по труду и заработной плате показано в приложении 4.

1.  Рассмотрим методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

В процессе анализа численности торговых работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:

DЧабс =Ч1 –Ч0.                                                       (4)

Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.

Расчет следует производить по формулам:

DЧотн =Ч1 –Ч0×Кв;

DЧотн =Ч1 –Ч0×Кн.                                         (5)

где         DЧотн   – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв          – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

Удельный вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия () определяют по формуле:

.                                                          (6)

Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности рассчитывают по формуле:

                                                          (7)

где           Увi1;Увi0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):

                                                               (8)

где    Р0           –объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.;      В0      – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.

Чр-Ч0 – размер влияния изменения объема товарооборота.

Ч1-Чр – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.

Ч1-Ч0- совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника. [17]

-  коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ()

                                                     (9)

-  коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле

                                                             (10)

-  коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле

                                                              (11)

- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период

                                                              (12)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

-  коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

                                                              (13)

-  коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

                                                              (14)

где ЧУВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

-  естественную убыль (вследствие смерти);

-  коллективные и индивидуальные увольнения;

-  перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

-  уход на пенсию;

-  истечение срока контракта.

2.  Производительность труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, год).

                                                              (15)

где ПТ – производительность труда торговых работников;

ОРТ – розничный товарооборот;

Чср – среднесписочная численность.

(Характеризует объем оборота розничной торговли в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала).

3.  Средняя заработная плата определяется по формуле:

,                                                              (16)

где Зфн – сума фактически начисленной заработной платы всем работникам предприятия кроме выплат материальной помощи, социального характера и др., тыс. руб.;

 - среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, чел.

 (Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени и в определенной мере – уровень жизни работников).

4.  Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

а)  Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

б)  Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле:

                                                       (17)

где УФЗП – уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

в)  Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Таким образом, изучение теоретических и методических основ труда и заработной платы в торговле позволяет проанализировать показатели по труду и заработной плате предприятия торговли ООО «Бест-К».

2.  АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Бест-К»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли ООО «Бест-К»

Общество с ограниченной ответственностью «Бест-К» действует на основании Устава, Гражданского Кодекса и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Данное предприятие зарегистрировано 10.05.2002г. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, работает по общей системе налогообложения.

Основной целью деятельности ООО «Бест-К» является получение максимальной прибыли посредством удовлетворения материальных и социальных потребностей его участников и населения.

Основными видами деятельности общества являются:

·  Осуществление розничной торговли;

·  Открытие магазинов, торговых точек;

·  Оказание платных услуг

Источником формирования имущества Общества являются:

·  Денежные и материальные вклады;

·  Доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, ценных бумаг, а также от других видов хозяйственной деятельности;