Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод»

Ч_{рщ i} – численность работающих i-ой категории, чел.;

 – средняя заработная плата  по i-ой категории, руб.

         Анализ влияния  перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

         Рассчитаем изменение  фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

          ,

где  – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

        ,

где  – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

 – средняя заработная плата  одного работающего по плану  в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч_{рщ ф} – фактическая численность работающих, чел.

  

        (4782,6´828+7462,7´41+6832´23+4288,5´25) / 917=4940,36 тыс.руб

 

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

 
 

 

    

         Тогда изменение  фонда оплаты труда за счет изменения  структуры работающих составит:

           тыс.руб.

           тыс.руб.

         Результаты анализа  влияния факторов на изменение фонда  оплаты труда сведены в таблице 2.6.3.

    Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния  факторов на изменение  ФОТ

 

         Несмотря на то, что  план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду  оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

         Экономии фонда  оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы  по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

         Анализ средней  заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

 

         

    Таблица 2.6.4

Анализ  средней заработной платы

 

         В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

- на 4,41% рабочие;

- на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

         По отношению к  предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

         Рассчитаем влияние  изменения численности работающих ( ) и изменения фонда оплаты труда ( ) на изменение средней заработной платы работающего ( ) по формулам:

          ,

          ,

           

           тыс.руб.

           тыс.руб.

           тыс.руб. 

         На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой  по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим  ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

 

         2.7 Анализ соотношения  темпов роста производительности  труда и средней  заработной платы 

         Между ростом производительности труда и средней заработной платы  существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет  оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

    Таблица 2.7.1

Анализ  динамики и соотношения  темпов роста производительности труда и заработной платы 

 

         Запланированный коэффициент  опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

         Коэффициент соотношения  фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

        ,

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К_оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У_з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %. 

         Из проведенного анализа трудовых показателей можно  сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

         Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на:

         58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

         Невыполнение плана  по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана  по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

         Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д. 

 

2.8 Мотивация персонала,  подбор и переподготовка  кадров 

       Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Набор кадров

       Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

       Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. 

Отбор кадров

       На  данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

       При отборе используются четыре метода сбора  информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

       Практика  отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное  опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для  выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и  особенностей. 

       Подготовка кадров