Анализ финансово-аналитической деятельности предприятия

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Введение	4
Глава 1	Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами	5
1.1	Общая характеристика персонала предприятия	5
1.2	Основные направления анализа	7
1.3	Использование фонда рабочего времени	10
Глава 2	Анализ использования персонала  предприятия	12
2.1	Анализ показателей в динамике	12
2.2	Анализ изменения фонда рабочего времени работника	17
	Заключение	18
	Список использованных источников	19

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике  выживает тот, кто наилучшим образом  использует имеющиеся у него ресурсы  для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Цель анализа: оценка использования персонала предприятия, практическое закрепление полученных на занятиях знаний по анализу финансово-аналитической деятельности предприятий.

Основными задачами, поставленными  при выполнении анализа, являются:

• Расчет и анализ показателей движения рабочей силы.
• Проведения факторного анализа производительности труда.
• Оценка влияния среднегодовой численности, количества отработанных дней одним работником и средней продолжительности рабочего дня на изменения фонда рабочего времени

Основные направления анализа:

• Коэффициент оборота по приёму;
• Коэффициент оборота по выбытию;
• Коэффициент замещения персонала;
• Коэффициент текучести кадров;
• Коэффициент постоянства кадров;
• Коэффициент общего оборота персонала;
• Рентабельность персонала;
• Анализ изменения фонда рабочего времени работника предприятия, любым методом детерминированного факторного анализа.

 

Глава 1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

1. Общая характеристика персонала предприятия

 

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия. В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам. Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации. Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение от дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.). Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях. Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

 

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Анализ  обеспеченности персоналом включает оценку обоснованности плановой потребности  в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности подразделений и  предприятия в целом кадровым составом и анализ движения трудовых ресурсов. Данный анализ позволяет  выявить недостаточность или  излишек рабочих соответствующих  специальностей и способствует принятию своевременных мер по улучшению  кадрового состава.

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры  персонала. Абсолютное отклонение от плана  оценивают сопоставлением фактической  численности различных категорий  рабочих с плановой потребностью для определения недобора или  «перебора» численности рабочих.

Относительное отклонение используется для оценки обеспеченности фактического объема производства необходимыми трудовыми ресурсами. Для этого плановая численность  корректируется на фактический объем  производства.

Для анализа  состава рабочих важно уметь  оценить уровень их квалификации, который зависит от показателя среднего тарифного разряда, который рассчитывается как среднеарифметическая от тарифных разрядов, взвешенная по числу рабочих  этих разрядов.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику ниже описанных коэффициентов.

Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Для изучения интенсивности оборота  в динамике и в сравнении с  другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели - коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих:

 

          (1)

где

общий коэффициент  оборота

число принятых, чел.

число уволенных, чел.

среднесписочная численность за период

 

          (2)

где

коэффициент оборота  по приему

число принятых, чел.

среднесписочная численность за период

 

          (3)

где

коэффициент оборота  по выбытию

число уволенных, чел.

среднесписочная численность за период

 

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или  группе причин, например, для расчета  коэффициента текучести кадров в  числителе надо брать число уволенных  по неуважительным причинам, т. е. уволенных  по собственному желанию, за прогул и  другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель - тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять  не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего  по рабочим. Результаты такого анализа  имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

 

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией  на рынке труда необходим коэффициент замещения персонала, который определяется по формуле:

 

          (4)

где

коэффициент замещения  персонала

число принятых, чел.

число уволенных, чел.

коэффициент оборота  по приему

коэффициент оборота  по выбытию

 

Если  коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в  целом), следовательно, имеют место  сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода  одних работников и прихода других на работу в организацию, она может  дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты  на социальную безопасность и пособия  по безработице; 2) оплату промежуточных  отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты  на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Коэффициент текучести кадров - отношение  числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения  трудовой дисциплины), к среднесписочной  численности работников организации  за определенный период:

 

          (5)

где

коэффициент текучести  кадров

число работников, уволенных по причинам текучести, чел.