Административная реформа и государственная кадровая политика

Административная  реформа и государственная  кадровая политика 

      Реформа – это изменение, трансформация.

      Административная  реформа – это изменения в государственном управлении. 

Предпосылки реформы государственной  и муниципальной  службы

      1 несовершенство законодательной базы, регулирующей государственную службу;

      2 неопределенность статуса госслужащих;

      3 неэффективность деятельности государственных  органов и госслужащих (наличие  административных барьеров, дублирование  функций органами исполнительной  власти);

      4 необходимость антикоррупционных мероприятий. 

Этапы реформы государственной  и муниципальной  службы

      1 этап (до 2001 г.) – формировался общий концептуальный подход к модернизации института государственной службы страны в целом (Концепция реформирования государственной службы РФ).

      2 этап (2001-2006 гг.) – совершенствование законодательной базы; оптимизация количественного состава госслужащих (проведение функциональных анализов); повышение профессионализма и компетентности госслужащих; создание материально-технической базы; создание системы управления госслужбой (появление структуры федеральных органов исполнительной власти, но до сих пор не создано единого координирующего органа, решающего вопрос об управлении госслужбой).

      3 этап (2007 г. по настоящее  время) – создание системы административных и должностных регламентов органов власти (выполнено на 30%); стандартизация государственных услуг; информационное и техническое обеспечение (создание электронного Правительства); создание антикоррупционного механизма; разработка механизма бюджетирования, ориентированного на результат (индикативное управление). 

      Кадровая  политика – это система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов и должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, эффективных форм и методов кадровой деятельности. 

      Рассмотреть понятия - кадры, человеческий ресурс, персонал. 

      Кадровая  политика явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика (обусловлена историческими и политическими традициями), кадровая политика государства, которая подразделяется на федеральную и региональную и муниципальная кадровая политика как инструмент муниципальной власти. 

      В негосударственном секторе проводится корпоративная кадровая политика. Главное требование, предъявляемое ко всем уровням ГКП – то, что они не должны противоречить ГКП.

      Первым  этапом выработки ГКП является определение  концепции – это система ведущих  идей, раскрывающая основы подхода  к решению кадровых проблем. Концепция  становится ГКП, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем гос.уровне.

      После этого идеи и положения, заложенные в концепции становятся официальной  стратегией, которая реализуется  через программы.

      К настоящему времени уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и блоки ГКП: развитие общего и профессионального образования, кадровое обеспечение гос. и муниципальной службы, регулирование кадровых процессов в предпринимательской сфере.

      Кадровая  политика в государственной службе обеспечивает развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личных способностей служащего на всех этапах его службы с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти.

      При этом кадровая политика (в том числе  в сфере государственной службы) часто проводится непоследовательно. Одной из причин такого положения является несформированность эффективного механизма, каким выступает управление персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Соотношение ГКП и УП в госслужбе

 

      Приоритетными направлениями кадровой политики в системе  госслужбы Ульяновской области являются:

1. Формирование  высокопрофессионального корпуса  гражданских служащих, способных  эффективно действовать как в  кризисных условиях, так и обеспечить  в стратегической перспективе  реализацию модели инновационного  поступательного социально-экономического развития.

2. Предупреждение  коррупционных проявлений на  гражданской службе

3. Эффективная  организация гражданской службы  на основе применения современных  кадровых технологий

4. Оптимизация  системы управления персоналом  на государственной гражданской службе

      Для реализации указанных направлений  наиболее значимо решение следующих  задач:

- совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам развития государственной гражданской службы Ульяновской области

- совершенствование  структуры управления персоналом на государственной гражданской службе

- формирование профессионального  кадрового «ядра»  государственной  гражданской службы  Ульяновской области

- организация  непрерывной системы корпоративного  образования государственной гражданской  службы Ульяновской области

- объективная  оценка результатов профессиональной  служебной деятельности в органах  исполнительной власти Ульяновской  области, которая основывается на внедрении системы показателей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих Ульяновской области, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов

- развитие  кадрового резерва на государственной гражданской службе Ульяновской области

- разработка  и реализация антикоррупционных  механизмов в системе государственной  службы

- совершенствование  системы стимулирования и мотивации  в контексте формирования стабильного  кадрового состава государственной гражданской службы

- создание  условий для внедрения новых  функций кадровых служб органов  исполнительной власти Ульяновской  области (прогнозирования, кадрового  маркетинга, планирования карьеры,  развития) и использования современных  кадровых технологий (аутсорсинга, коучинга, бенчмаркета, аутплейсмента) 

Управление  персоналом как механизм кадрового обеспечения  государственной  службы 

     Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений службы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления, формирование системы управления персоналом.

      Управление  персоналом имеет  два направления: стратегическое и  тактическое. В рамках первого оно призвано способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками и на основе принятой стратегии. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа.

      Государственная и муниципальная служба являются важнейшими механизмами государственного управления. Их публичная (в интересах  общества) деятельность должна быть высокопрофессиональной и эффективной. От того, как организована работа по управлению персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависит авторитет государства, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление. 

Философия и концепция управления персоналом

      Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Изменяется  содержание трудовой деятельности, приобретают особое

      Определяя миссию работы с персоналом, исходя из задач самой государственной  службы, мы должны сконцентрироваться не столько на контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на программировании процесса профессионализации персонала с целью создания профессионального корпуса госслужащих, способных обеспечить процессы демократизации и развития российского государства.

      Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом (УП), а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования органа гос.власти.

      Концепция УП имеет сложную структуру, в  которую включается не только система  взглядов на человека в организации, но и представление о том, какими механизмами эти положения следует реализовывать. 

Принципы  и методы управления персоналом в государственной  и муниципальной  службе 

      В управленческой практике принципы и  методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом гос.и муниципальной службы.

      Выделяют  следующие принципы УП:

1 принцип разделения  труда, предполагающий управление специализацией сотрудников в процессе служебной деятельности.

2 принцип соблюдения  дисциплины. Выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину, а также личную и самодисциплину.

3 принцип профессионализма  и компетентности – один из основных в УП гос.и мун.службы. компетентность является высшей формой проявления профессионализма.

4 принцип согласования  личных и общественных  интересов, приоритет выбора которых зависит от конкретной обстановки.

5 принцип справедливости  и равенства подразумевает равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. Под справедливостью понимают соблюдение этих прав и обязанностей.

6 принцип устойчивости  состава персонала, при этом особое значение имеет устойчивость руководящего состава (сохранение костяка трудового коллектива).

7 принцип единения  персонала, т.е. объединение усилий для эффективного решения практических задач.

8 принцип адаптации  к новым условиям  деятельности в современных условиях выдвигается на одно из первых мест, что связано с решением новых задач органами гос.власти, а это нередко встречает сопротивление консервативной части персонала.

9 принцип эффективности  работы – значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств.

      Специальные принципы управления отражают правила  служебного поведения госслужащих  и нашли отражение в Указе  Президента от 12.08.2002 г. «Об утверждении  общих принципов служебного поведения  госслужащих» и в ФЗ № 79.

      Методы работы с персоналом целесообразно разделить на:

      1. экономические – призваны стимулировать  деятельность персонала, повышать  материальную заинтересованность  в эффективности работы (БОР).