Пути решения проблемы безработицы в стране

ФГБОУ ВПО Самарский государственный  экономический университет

Кафедра региональной экономики и ГМУ

 

 

 

 

 

 

 

ДОКЛАД

по дисциплине Теория управления

на тему «Пути решения  проблемы безработицы в стране».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подготовила

Порошкина Анастасия

3 курс ИНЭ ГМУ

 

Проверила

к. э. н., доц. каф. РЭГМУ

Лабзин А. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2012

Понятие эффективности и социальное управление

Соотнесение результата с затратами ограничивает понятие  эффективности, и в этом своем  экономическом значении оно не может  быть распространено на все виды деятельности.Экономическое понимание эффективности, являясь одним из научных понятий, характеризует лишь такую деятельность, которая сопровождается экономическими отношениями производства, распределения, обмена и потребления. Другие же отношения и сферы деятельности оказываются за пределами экономической эффективности, оставаясь в то же время в сфере обыденного понимания эффективности как результативности. 
В современной науке существуют и другие понятия эффективности, причем даже в экономике ныне четко прослеживается тенденция «социализации» этого понятия, в частности, расширения его до понятия «социально-экономическая эффективность». 
Социально-экономическая эффективность характеризует не только развитие производства, но и всестороннее развитие членов общества. Развитие понятия эффективности ныне идет по пути отражения в нем других компонентов и характеристик социальной деятельности, например, различных целей деятельности. Такой подход логически оправдан с точки зрения понимания эффективности. Действительно, в процессе любой деятельности результаты связаны не только с затратами, но и с целями, т.е. результаты являются осуществлением определенных целей. 
В экономической теории эффективности в значительной степени абстрагируются от того, что результат является осуществлением социальных идей; здесь принимается в большинстве случаев то, что эффект адекватно объективирует цель деятельности. Однако в действительности такое допущение нередко не работает, поскольку цели либо не реализуются (если мнимые, иллюзорные), либо реализуются лишь частично, в той или иной степени. 
Можно ли считать деятельность эффективной, если результат получен, затраты минимальные, но социальная цель не реализована? Такая деятельность является неэффективной.   
Поэтому характеристика эффективности, кроме отношения результата к затратам, может включать отношения цели и результата. Этим самым в понятие эффективности вводится мера осуществления цели. Введение понятия цели расширяет понятие эффективности, придает ему иное значение, позволяет внести в понятие социальные факторы, раскрывающие социальную природу целеполагания и целеосуществления. В результате наиболее эффективной следует считать не просто деятельность, дающую максимальный результат при минимальных затратах, но и деятельность, в максимальной степени реализующую цель в полученном результате. 
В ходе осуществления целей результаты (эффекты) бывают позитивными и негативными. Часто они связаны друг с другом, а поэтому задача повышения эффективности заключается в устранении отрицательных объективаций цели. В этом и состоит главный резерв повышения эффективности любой деятельности.  
Что касается эффективности управленческой деятельности, то она зависит, прежде всего, от степени целеосуществления, т.е. от отношения цели и результата. С этих позиций наиболее эффективным является не управление, приводящее к максимальному результату при минимальных затратах, а управленческая деятельность, в максимальной степени реализующая поставленную государственную, общественную цель. Подобное «целевое» понимание эффективности следует считать одним из основных для процессов управления в социально ориентированном обществе, при условии увязки его с удовлетворением интересов и потребностей людей. 
Цель не всегда является единственным исходным пунктом, который выступает в качестве побудительной силы человеческой деятельности, в том числе и управления. В идеальной цели человеческой деятельности лишь частично отображаются объективные факторы, осознаются потребности, выступающие в качестве причины и стимула деятельности людей. С осознанием общественных потребностей человека во многом связана «степень рациональности» его деятельности, ее результативность: ведь, если деятельность предпринимается для удовлетворения потребностей, то ее эффективность должна измеряться и степенью их удовлетворения.  
Степень отображения потребности в цели влияет на общую эффективность деятельности, поэтому наиболее эффективной при прочих равных условиях окажется деятельность, в которой цель в максимальной степени отображает как социальные и другие потребности человека, так и объективные условия общества и природы, определяющие возможность достижения этой цели. Известно, что от правильного составления планов, программ, постановки задачи, в которых осознаются потребности и объективные условия, существенно зависит эффективность управленческой деятельности. Поэтому отношение цели к потребности является важной характеристикой эффективности. 
Понятие экономической, «целевой» и «потребностной» эффективности можно считать элементарными понятиями эффективности в том смысле, что они образуются достаточно просто и однотипно, а именно: результаты соотносятся либо с затратами, либо с целями, либо с потребностями. Не исключено, что есть и другие элементарные понятия эффективности, поскольку наряду с целями, потребностями и затратами существуют иные компоненты и характеристики деятельности, которые также можно соотнести с результатами. 
Комплексное, интегральное понятие эффективности выступает как синтез элементарных понятий («целевой», «потребностной», «затратной») эффективности. Это понятие эффективности деятельности включает и экономические характеристики (затраты), и социально-экономические (потребности, цели, результаты). 
Что касается эффективности социального управления, то она не может быть сведена лишь к экономической эффективности. Очевидно, например, что снижение затрат на содержание управленческого аппарата и управленческую технику имеет существенное значение, но измерять только ими эффективность социального управления было бы неправомерно, поскольку для эффективного функционирования систем управления их нельзя чрезмерно сокращать и упрощать ради снижения затрат. 
Таким образом, степень соответствия управленческих решений (действий по их реализации) базовым интересам человека, коллектива, общества является важным элементом в критериях эффективности социального управления. 
Человек является и субъектом и объектом управления, и управляющим и управляемым. Естественно, что эффективность управления зависит от того, насколько качественно работает управляющий, насколько обоснованны принимаемые им решения, насколько высоки его организаторские умения и эффективен контроль по выполнению решений. С другой стороны, эффективность в не меньшей степени зависит и от управляемого. От того, насколько близки и понятны ему управленческие решения, формы стимулирования, организации и контроля, насколько ответственно относится он к делу, которое ему поручено. 
Управленческие факторы и условия, влияющие на эффективность социального управления: 
-субъект_управления, 
-объект_управления, 
-отношения в управленческом процессе, 
- степень отлаженности связей, взаимодействия управляющих и управляемых, их взаимное понимание, 
- стремление успешно решить стоящие перед обществом задачи, 
- средства управления и его «технологии», 
- научное и техническое оснащение органов и процессов социального управления, которые становятся все более совершенными.

 

 

 

Определение эффективности управляемого объекта (показатели и  методы оценки).

Выбор показателей  целевой эффективности системы  управления определяется ее назначением, в связи, с чем имеет место  большое разнообразие показателей  этой группы. С помощью этих показателей  оценивается эффект (целевой результат), получаемый за счет решения тех или  иных задач с помощью системы  управления. Для количественной оценки этого эффекта могут применяться  самые различные показатели целевой  эффективности, который сильно зависит  от класса решаемых задач. В системах специального назначения, для оценки эффективности используемых систем управления в качестве вычислительно– управляющего органа используются точностные, надежностные и временные показатели. Выбор показателей целевой эффективности определяется ее назначением, в связи, с чем имеет место большое многообразие показателей группы эффективности функционирования. С помощью этих показателей оценивается результат (целевой результат), получаемый за счет решения тех или иных прикладных задач на ЭВМ сети (с использованием общесетевых ресурсов – аппаратных, программных, информационных), а не с использованием других

Эффективность системы управления организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации¹.

При использовании  системы управления в управлении народным хозяйством на различных его  уровнях используются временные  показатели, обуславливающие повышение  оперативность управления.

При решении задач  планирования могут быть 2 группы показателей:

1.Показатели  эффективности применения системы  управления для составления краткосрочных  текущих планов. Эффект определяется  тем, что разработка планов с помощью средств управления осуществляется быстрее, точнее и полнее, с учетом большого количества факторов.

2. Показатели  эффективности применения системы  управления для составления перспективных  долгосрочных планов. В этом случае  эффект определяется не только  тем, что полученный план будет  разработан быстрее и точнее, но и то, что он вообще стал  возможным.

При использовании  системы управления в технологической  цепочке по производству некоторой  продукции показатели эффективности  оцениваются по качеству произведенной  продукции. При производстве продукции  с применением систем управления, где роль системы управления заключается  в улучшении характеристик производственно  – хозяйственной деятельности предприятия, эффективность системы управления оценивается:

1.повышением  производительности труда;

2.увеличением  объема выпускаемой продукции;

3.снижением себестоимости  продукции.

 

Показатели  технической эффективности  управления.

С помощью этих показателей оценивается эффективность  системы управления как технического средства при работе ее в различных  режимах.

1. Интегральная пропускная способность системы управления на отрезке времени, компьютером определяется следующим образом: n_о – число запросов, соответственно обслуженных системой на отрезке времени (o,t); n_п – число запросов, поступивших на этом же отрезке времени.

2.Динамическая  пропускаемая способность представляет  собой отношение число запросов, обслуженных системой на интервале  к моменту времени  к числу  запросов, поступивших в систему.

Показатели эффективности  функционирования системы управления в режиме разделения времени, оцениваются  функции времени реакции на запрос абонента и максимально возможным  их числом.

Показатели  экономической эффективности управления

В качестве основных показателей этой группы используют следующие:

1) годовой экономический  эффект;

2) эффект экономической  эффективности капитальных вложений;

3) срок окупаемости  капитальных вложений.

 

Величина годового экономического эффекта определяется как разность приведенных затрат, связанных с созданием и эксплуатацией  некоторой программы, стратегии  в сравниваемых вариантах.

Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом, поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов.

Методы управления являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий:

• ориентированности  на цели организации;

• соответствие состоянию внешней среды;

• совместимости  с организационной культурой:

• внутренней целостности;

• участия руководства  организации;

• наличия мотивированных и квалифицированных специалистов.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько  успешно сотрудники организации  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.²

Для того чтобы  обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

• проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании;
• привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;
• обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом;
• оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).