Производительность и эффективность труда: понятие, особенности в торговле

 
Содержание 
Введение 
 
1. Производительность и эффективность труда: понятие, особенности в торговле 
 
2. Показатели измерения производительности и эффективности труда 
 
3. Пути повышения производительности труда 
 
 
 
 
 
Заключение 
 
Список литературы 
 
Введение 
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях торговли выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. 
 
Производительность труда в торговле, характеризуя эффективность затрат труда, определяется количеством продукции, реализуемым в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.  
 
Измерение производительности труда в торговле играет важную роль для обеспечения обоснованности планирования численности персонала и повышения эффективности работы самого торгового предприятия. 
 
Целью исследования является изучение производительности и эффективности труда, методов планирования, показателей измерения производительности и определение путей повышения производительности. 
 
Задачи исследования: 
 
- изучить понятия производительности и эффективности труда и их особенности в торговле; 
 
- изучить показатели измерения производительности и эффективности труда; 
 
- выявить пути повышения производительности труда; 
 
; 
 
 
1. Производительность и эффективность труда: понятие, особенности в торговле 
Эффективность труда – комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда, в том числе в торговле, служат показатели производительности труда  
 
Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: 
 
- производительность труда; 
 
- затраты времени покупателей; 
 
- качество обслуживания и др. 
 
Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи. 
 
Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели. 
 
Производительность труда – это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). 
 
В торговле производительность труда измеряется: 
 
- количеством товаров (в натуральном или денежном выражении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год); 
 
- количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции; 
 
- объемом продаж в течение конкретного временного промежутка (день, месяц, год). 
 
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: 
В = q/Чсп, 
 
Тр = Т/q, 
где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; 
 
Чсп – среднесписочная численность работающих; 
 
Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов. 
 
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки – натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени  
 
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д.  
 
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). 
 
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг  
 
2. Показатели измерения производительности и эффективности труда 
Целью анализа показателей эффективности и производительности труда торгового предприятия являются изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат. 
 
В современных условиях анализ производительности и эффективности труда является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего, относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом. 
 
По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая – это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления; руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа – торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, Третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др. 
 
Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли. 
 
Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться следующие показатели: 
 
- численность персонала прошлого и отчетного годов (Ч₀, Ч₁); 
 
- товарооборот прошлого и отчетного годов (Т₀, Т₁); 
 
- производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника – В₀, В₁). 
 
При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д. 
 
Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности. 
 
Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (Чтр) реализуемых товаров можно определить по формуле: 
 
Ч_тр = Ч₁-Т₁/(В₁*I_тр), 
где I_тр – индекс трудоемкости. 
 
Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяются показатели производительности труда. 
 
Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле: 
ПрТ = q / T , 
где ПрТ – производительность труда работников предприятия; 
 
q – объем выполненных работ в натуральном выражении; 
 
Т – суммарные затраты времени на выполнение данных работ. 
 
Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка). 
 
Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как: 
 
- среднечасовая по формуле: 
ПрТпр=ТОб/Нчас, 
где ПрТпр – среднечасовая производительность труда работников; 
 
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.); 
 
Нчас – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период; 
 
- среднедневная по формуле: 
ПрТдн=ТОб/Ндн, 
где ПрТдн – среднедневная производительность труда работников; 
 
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.); 
 
Ндн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период; 
 
- на одного среднесписочного работника по формуле: 
ПрТ=ТОб/Нсрсп, 
где ПрТ – производительность труда на одного среднесписочного работника; 
 
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.); 
 
Нсрсп – среднесписочная численность за анализируемый период (человек). 
 
Наиболее распространен в практической деятельности торговых предприятий третий показатель производительности труда. 
 
Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки: 
 
- стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда; 
 
- в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности. 
 
Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава. 
 
Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами: 
 
- структурой и объемом товарооборота; 
 
- широтой ассортимента; 
 
- укомплектованностью и текучестью кадров; 
 
- организацией труда и степенью механизации торговых процессов; 
 
- квалификационным и профессиональным уровнем работников и др. 
 
Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчеты по следующим формулам: 
Тч = (Ч/Т)*100%, 
где Тч – прирост товарооборота за счет прироста численности;  
 
Ч – прирост численности, %; 
 
Т – прирост товарооборота, %; 
Тп= 100%-Тч, 
где Тп – прирост товарооборота за счет повышения производительности труда. 
 
Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников. 
 
Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле: 
Кпт= ЧП/ФП, 
где Кпт – коэффициент прибыльности труда работника; 
 
ЧП – прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.; 
 
ФП – прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. 
 
Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам. 
 
3. Пути повышения производительности труда 
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам: 
 
- изменение технического уровня торговли; 
 
- совершенствование управления, организации торговли и труда; 
 
- изменение объема и структуры торговли; 
 
- прочие факторы. 
 
Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае. 
 
Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести: 
 
- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); 
 
- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат); 
 
- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе) . 
 
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ. 
 
На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.  
 
Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий: 
 
- замена морально устаревшего оборудования новым; 
 
- индустриализация доставки и перемещения грузов; 
 
- оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами; 
 
- внедрение новых технологий товародвижения.  
 
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся: 
 
- совершенствование структуры управления; 
 
- улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами; 
 
- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров; 
 
- развитие услуг, оказываемых покупателям; 
 
- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства; 
 
- расширение зон обслуживания покупателей; 
 
- внедрение передовых методов и приемов труда; 
 
- расширение сферы нормирования труда; 
 
- внедрение гибких форм организации труда; 
 
- совершенствование системы экономического стимулирования работников. 
 
Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как и в индивидуальном, так и в коллективном труде. 
 
Для повышения производительности труда используется материальное и моральное стимулирование труда. 
 
Стимулирование как тактика решения проблем, возникших на предприятии, ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  
 
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности с помощью мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают нематериальное и материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование труда включает: 
 
- моральное стимулирование – оказывает желаемое воздействие на поведение работников за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и проч.; 
 
- стимулирование свободным временем – предполагает предложение работнику выполнить функции раньше срока, что обеспечит ему свободное время и сэкономленные выходные; 
 
- организационное стимулирование – комплекс форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работника в достижении им желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия. 
 
Материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают: 
 
- материальное денежное стимулирование – регулирует поведение работников на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций; 
 
- материальное неденежное стимулирование – основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни). 
 
Для работодателей дополнительные выплаты представляют собой часть издержек на рабочую силу, например платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды обязательного медицинского страхования. 
 
Компенсация представляет собой общие издержки предприятия, затраченные им на оплату труда работника в случае получения последним производственных или профессиональных травм при выполнении трудовых обязательств. 
 
Компенсация ограничивается с двух сторон – низшим уровнем (он зависит от предложения рабочей силы) и высшим уровнем (соответственно он определяется спросом на рабочую силу). 
 
Конкретный размер компенсации зависит от соблюдения принципа справедливости, предусматривающего равную оплату за равный труд; комплексной оценки сложности труда; заслуг, достижений и возраста работника и от ряда других факторов. 
 
Система надбавок и доплат широко применяется как форма материального стимулирования труда работников на предприятиях торговли. По механизму использования и присущим ей чертам эта система близка к тарифной и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Условия назначения и выплаты надбавок и доплат регулируются Трудовым кодексом РФ, причем их размеры предприятия определяют самостоятельно в соответствии с Кодексом и полномочиями предприятий. 
 
Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых организациях применяются надбавки: за профессиональное мастерство (в соответствии с имеющимися заслугами, грамотами, престижем и проч.); за высокие достижения в труде, например, так называемые работники-«передовики», производительность труда которых превышает производительность остальных работников. 
 
Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются особенности труда работников, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации предприятия либо с ее согласия. Например, один из работников торговли в результате несчастного случая вынужден пройти курс реабилитации в санатории (например, две недели). Очевидно, что нанимать работника вместо временно отсутствующего высококвалифицированного нецелесообразно, поэтому на этот период администрация предлагает работнику соответствующей компетенции поработать сверхурочно, за что предприятие будет выплачивать ему в случае согласия доплаты. В современных условиях в торговле применяются следующие основные виды доплат: 
 
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ, например за одновременное выполнение функций товароведа и начальника сервисного обслуживания; 
 
- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника; 
 
- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время); 
 
- за работу в ночное время; 
 
- доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабочий день. 
 
Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) на конкретном предприятии. При переходе работника на другое предприятие, а также на работу подругой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена. 
Заключение 

Миссия супермаркета – обеспечить покупателям возможность  получать качественные  услуги обслуживания.

Реализация миссии базируется на следующих ценностях:

-персонал магазина: профессионализм индивидуальное развитие и опыт каждого сотрудника;

-гарантировано  высокое качество реализуемой продукции;

-открытое и  доверительное отношение к партнерам;

-социальная  значимость и полезность деятельности  магазина;

-командный дух  и учет мнения каждого;

-креативный подход к работе. 

.

Система управления существующая в магазине:

1.Цели магазина.

2.Производственные  отношения внутри магазина и  с другими объектами.

3.Существующая  система управления товарными  потоками и документооборот.

4.Существующая  система управления персоналом.

5.Операции,выполняемые в магазине и единицы измерения результатов.

6.Объемы и  частота работ.

7.Производственные  мощности магазина.

8.Стандарты качества  и возможные потери в результате  неудовлетворительного качества  услуг.

9.Гибкость работников.

10.Текущие проблемы  магазина 

ПРОГНОЗ/ЦЕЛЬ –ПЛАН-ЗАДАНИЕ-КОНТРОЛЬ/ОТЧЕТ 
 
 

Директор магазина планирует ежедневный товарооборот для всего магазина.Менеджеры секций делают то же самое для своих подразделений,начальники РКУ планируют количество чеков и сканирований.

Для того,чтобы план был выполнен,должны быть выданы соответствующие задания.

Задания-это ожидаемый результат,определенный для каждого работника.Задания  «оживляют» план-они определяют ответственность за выполнением работ.Важно помнить,что задания должны соответствовать принципу SMART, то есть быть:

1.Однозначно  истолковываемы,иметь количественные и качественные характеристики,в том числе и временные ограничения.

2.Иметь единицы  измерения:метры ,рубли,килограммы и т.д.

3.Быть согласованы  с теми ,кому придется их выполнять.

4.Выполнимыми,реалистичными.

5.Поддающимися отслеживанию на регулярной основе. 
 
 

Все эти действия в супермаркете ведут к обязательному  повышению производительности труда 
 
 

 
 
Таким образом, эффективность труда  – это комплексная характеристика использования трудовых ресурсов. Во всех сферах деятельности измеряется как отношение результата к затратам живого труда.  
 
Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. 
 
Целью анализа показателей эффективности и производительности труда торгового предприятия являются изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат. 
 
На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.  
 
 
 
 
Список литературы 

1.  
   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 1999. – 412с.
2.  
   Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336с.
3.  
   Дубровин И.А., Есина А.Р., Стуканова И.П. Экономика и организация производства. Учебное пособие / Под общей ред. проф. И.А. Дубровина. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 202с.
4.  
   Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256с.
5.  
   Рацкий К.А. Экономика предприятия. 2-е изд. Москва 200г.-445с
6.  
   Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. – М.: Дашков и Ко, 2006. – 368с.
7.  
   Экономика отрасли: торговля и общественное питание / Е.А. Карпенко, В.А. Ларионова, Л.А. Ольхова и др.: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 224с.