Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Сентября 2013 в 00:12, курсовая работа
Целью курсовой работы является изучение сущности, форм и систем заработной платы, а также её особенностей в зарубежных странах. Главными задачами при этом выступают:
– определение заработной платы как экономической категории;
– ознакомление с основными формами и системами оплаты труда;
– рассмотрение систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений.
Введение ………………………………………………………………..……….... 4
1. Заработная плата и её сущность………………………........................…...….. 6
1.1.Заработная плата: сущность, основные понятия…………………...…... 6
1.2.Принципы организации оплаты труда …………………………………. 12
2. Формы и системы оплаты труда………………………………………….…... 18
2.1. Формы оплаты труда ……………………………………………….…… 18
2.2. Системы оплаты труда …………………………………….…………..... 21
3.Особенности заработной платы в Республике Беларусь и в странах с развитой рыночной экономикой ……………………………………………. 29
3.1. Особенности заработной платы в Республике Беларусь …………….. 29
3.2. Особенности заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой……………………………………………………………………. 34
3.3. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях……...………………………………………………………………... 40
Заключение ……………………..………………………………………………… 45
Список использованных источников …………………..…………………....….. 47
Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений.
3.Особенности заработной платы в Республике Беларусь и в странах с развитой рыночной экономикой
3.1. Особенности заработной платы в Республике Беларусь
Как известно, решающим фактором повышения уровня жизни населения является рост заработной платы. Поэтому разработка и реализация политики в сфере оплаты труда самым непосредственным образом сказывается на "толщине" кошельков наших сограждан.
Регулирование заработной платы было и остается приоритетным направлением деятельности Правительства Республики Беларусь. Только в первом полугодии 2009 года по вопросам совершенствования условий оплаты труда в отраслях экономики специалисты Министерства труда и социальной защиты Беларуси подготовили проекты 51 нормативного правового акта, в их числе - 1 закон, 3 указа Президента Республики Беларусь, 10 постановлений Правительства, 32 постановления министерства и 5 совместных постановлений с другими органами управления.11
По уровню заработной
платы среди стран СНГ
Рис. 3.1 Динамика изменения средней зарплаты в 2004-2009 гг. в белорусских рублях.
Положительная динамика обусловлена соблюдением принципов, которые используются в системе оплаты труда Республики Беларусь:
-принцип повышения
реальной заработной платы по
мере роста эффективности
-принцип опережающих
темпов роста
-принцип дифференциации
заработной платы призван
-принцип равной
оплаты за равный труд
-принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и, в конечном счете, наличие спроса и предложения на рабочую силу.
-принцип простоты
и доступности призван
Рассмотренные
выше принципы организации оплаты труда
используются во взаимосвязи и взаимообусловлен
Тем не менее, необходимо отметить, что в январе 2009 года номинальная средняя заработная плата резко упала, составив всего 346,6 долларов. На это повлияли два обстоятельства. Очевидное — падение национальной валюты по отношению к доллару в начале января 2009 года. И менее очевидное, но прослеживающееся на протяжении всех лет — средняя зарплата в начале года (январь) всегда меньше по сравнению с концом предыдущего (декабрь).
Рис. 3.2. Динамика изменения средней зарплаты в 2009 г. в белорусских рублях
За годы реформирования экономики в Республике Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно- договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Тем не менее, на пути дальнейшего реформирования заработной платы существенным препятствием является общее состояние экономики, требующее внесение необходимых корректировок в механизм организации заработной платы. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.
Во-первых, это фактически состоявшееся обесценение рабочей силы и падение уровня жизни населения.
Во-вторых, в
отдельных отраслях экономики и
на многих предприятиях хозрасчетной сферы сохраняется
необоснованная дифференциация размеров
оплаты труда по профессионально-
В-третьих, на многих предприятиях и организациях всех отраслей, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда. Таким образом, определены основные задачи и направления реформирования. К их числу относятся: усиление стимулирующей роли оплаты труда в наращивании объемов производства и повышении его эффективности; изменение механизма корректировки оплаты труда в бюджетной сфере; введение особого механизма стимулирования труда для руководителей предприятий и организаций; корректировка акцентов стимулирования в дифференциации труда, повышение значимости квалификации работников, сложности их труда и качества выполнения работ.
Действующий механизм государственного регулирования – динамичная развивающаяся система, которая постоянно совершенствуется с учетом реагирования на возникающие проблемы в области оплаты труда. Все изменения в нормативные правовые акты в области оплаты труда, как правило, вносятся с учетом конкретных, обоснованных, указывающих на возникшую проблему предложений, как отраслевых министерств, концернов, так и организаций.
3.2. Особенности заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой
Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. Стремясь выжить и добиться успеха в условиях мировой экономики и учитывая недостатки стимулирования на основе заработной, компании начали уделять особое внимание поиску новых форм стимулирования.
В настоящее время в индустриально развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели — солидарная заработная плата, в Великобритании — оплата по индивидуальным контрактам, в Италии — выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.
В Японии существует достаточно большое количество вариантов оплаты высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда.
Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда.
Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.
В состав заработной платы на предприятии входят следующие слагаемые:
3 = Зосн + 3доп+ Бонус + Единовр. выплаты+Поощр. выплаты (3.1)
где Зосн — основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается государственным стандартом в зависимости от возраста и семейного положения), составляющего 60% от всей заработной платы;
Здоп — дополнительная заработная плата за способности (по мере взросления работника этот вид доплат увеличивается);
Бонус — выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.
Единовременные выплаты — выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более двух лет). Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.12
Поощрительные выплаты — выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.
Таким образом, система оплаты труда в Японии направлена на достижение следующих целей:
1) обеспечение долгосрочного (пожизненного) сотрудничества работника с фирмой;
2) установление
тесной взаимосвязи между
3) зависимость
жизненного уровня и
Американский тип организации оплаты труда базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, разработка тарифной сетки и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, экономических и производственных условий.
Оценка работ — это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю.
Различные формы
финансового участия работника
способствуют углублению заинтересованности
работников в делах компании, побуждают
сотрудников к
Большой популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.13
Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.
Информация о работе Заработная плата: сущность,формы, особенности в странах с развитой экономикой