Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант выхода из конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличным от вашего взгляда. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.⁹

Методика  разрешения конфликта  через решение  проблемы

 
 

    Координация – это согласование тактических подцелей в интересах общей задачи (например, между начальниками отделов одного ранга – горизонтальная координация, или между начальниками разного уровня иерархии – вертикальная координация).

    Интеграция – приход к такому решению проблемы (третьему варианту), который включает и устраняет конфликтные элементы обеих сторон.

    Конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение, свободное обсуждение большим числом участников (трудовой спор).

    Также способы управления конфликтами  можно разделить на педагогические и административные. К педагогическим относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе, разъяснение действий сторон. К административным – силовое разрешение, подавление интересов стороны, перевод на другую работу, разъединение сторон, разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководства, решение суда.¹⁰

    Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная информация являются существенным для  принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из   исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода  к управлению конфликтной ситуацией.

 

Рис. 2. иллюстрирует применимость различных стилей разрешения конфликта.

 
 

                     Высокая

          Решение проблемы

Степень

внимания  сторон

  ко взглядам

и интересам

других

                                       Сглаживание                                     Компромисс

 
 
 
 
 
 

       

      

        Низкая          Уклонение     Принуждение

             

        Внимание сторон ко взглядам и интересам друг друга

                         Низкая        Высокая

 

                                 

                                                 Заключение

 

    1. Конфликт означает несогласие  сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих  взглядов и помешать другой  стороне сделать то же самое.  Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

    2. Потенциальные причины конфликта  – совместно используемые ресурсы,  взаимозависимость заданий, различия  в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей,  а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

    3. Структурные методы разрешения  конфликтов включают уточнение  производственных ожиданий, механизмы  координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

    4. К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся:  снижение производительности, неудовлетворенность,  снижение морального состояния,  увеличение текучести кадров, ухудшение  социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

     3. При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например более углубленная  работа над поиском решений,  разнообразие мнений и улучшение  сотрудничества в будущем.

                                  Список использованной литературы

 
 

    Курулев А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.: ил.

    Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.517

    Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

    Бородкин  Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

    Липсиц  И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111