Управение конфликтами

                                                                                                                                28

операциями.В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу банка, полностью исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений,импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2.

Один из руководителей  банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель неучитывал это.В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно немогла, и в какой-то

                                                                                                                                 29

момент претензии были частично высказаны.Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но,к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию неудалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный,поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации,управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.Итак, мы рассмотрели два примера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии

                                                                                                                                 30

руководитель  – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                            31 

 СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ:

1.Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 2003.

2.Деминг, В., «Выход  из кризиса» – Тверь: Альба, 2001.

3.Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом  коллективе» – СПб:

Лениздат, 2007.

4. С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам»

– М.: Вече, 2005.

5.Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах»  – М.: изд-во МГУ,

2001.

6.Кравченко,  А.И., «Трудовые организации: структура,  функции,

поведение» –  М.: Наука, 2003.

7.Кулиев, Т.А., Мамедов,  В.Б., «Руководитель и коллектив:

взаимодействие» – М.: Знание, 2008.

8.Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!»  - Новосибирск:

Наука, 2002.

9.Поляков, В.Г., «Человек в мире управления»  – Новосибирск: Наука, 2001.

10. Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ, 2009.

11. Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» – М.: Экономика, 2003.

12. Иосефович, Н., «Ты – босс!: Как стать толковым руководителем» – М.: Вече,2005.

13. Заренок, Н.Н., «Культура управления» – Минск: Вышэйш. шк., 2001.

14. Хачатуров, С.Е., «Организация производственных систем» – Тула: Шар, 2003.

15. Каппони, В., «Сам себе авторитет» – СПб.: Питер, 2006.

16. Гансова, Э.А., «Социально-экономическое управление» – Киев: Выща шк., 2004.