Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Министерство  образования Республики Беларусь

УО «  Гродненский Государственный Университет  им. Я. Купалы» 
 
 

Реферат  по теме:

Теория  приобретённых  потребностей МакКлелланда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               Студентки: 2курса, 7 группы 

                                                                               Специальности: Бух. учёт, анализ и аудит

                                                                               Потапович Юлии

                                                                              Преподаватель: Семенчук А. В.

Гродно 2011

     Заметный  вклад в разработку проблемы мотивации  поведения внесла теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти (успеха, причастности и власти). Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

     Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:

• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
• качество их работы не обязательно является наивысшим;
• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
• им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач; они увлекаются решением задач и легко берут на себя персональную ответственность.

     На  основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность  достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных  обществ. Общество, где высока потребность  достижения, обычно имеет высокоразвитую экономику.

     Считается, что наличие у работников высокой  потребности достижения влияет на их активность и результативность. Поэтому  полезно оценивать уровень этой потребности у работников при  приеме в организацию, продвижении  по службе, а также для приведения в соответствие с этой потребностью характера и содержания их работы.

     Следует регулировать уровень потребности  достижения посредстом соответствующей  организации работы. В процессе работы желательно регулярно осуществлять обратную связь, разбирать примеры  успешного достижения целей. Кроме  того, поскольку для людей с  высокой потребностью достижения характерна завышенная самооценка, и они не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. Стремление к достижению приводит людей  к успеху при решении стоящих  перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать  рискованные решения и ставить  перед собой высокие цели. Кроме  того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.

     Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для работников с высокой потребностью соучастия характерно следующее:

• они стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить от них одобрение и поддержку, обеспокоены тем, что о них думают другие;
• предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
• для них очень важно, чтобы они были нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги не были безразличны к ним и их действиям.

     Для успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, при которых они регулярно  получали бы информацию о реакции  окружающих на их действия. Нужно также  предоставить им возможность активно  взаимодействовать с широким  кругом людей. Руководство организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у  них этой потребности.

     Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

     Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в  противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

     Люди  с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто  отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для  того, чтобы с ее помощью более  эффективно решать задачи организации.

     Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых  в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования второго типа.

     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены  иерархически, а взаимосвязаны. Например, если человек занимает руководящую  должность и имеет высокую  потребность властвования, то для  его эффективной работы необходима слабая выраженность потребности в  соучастии. Комбинация сильных потребностей в достижении и властвовании может  переориентировать деятельность менеджера  только на достижение личных интересов.

     Нельзя  делать однозначных выводов о  взаимном воздействии трех рассматриваемых  потребностей, но учитывать их взаимовлияние  при анализе мотивации людей  необходимо. 

     Применение  теории Мак-Клелланда

     Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или  тирании, а основной является потребность  к проявлению своего влияния, надо заблаговременно  готовить к занятию высших руководящих  должностей.

     Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Люди  с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения  и контакты. Руководитель может также  обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной  группой.