Стимулирование персонала

Способы стимулирования персонала

      Чем можно заинтересовать сотрудника? Прежде всего не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе.

      Если  для меня очевидно, что работать нужно для счастья семьи, то для другого человека такая же азбучная истина, что работать нужно ради развития карьеры и т.п. Например, приходит на работу новый водитель и говорит: «Я люблю дороги, люблю быть на колесах и видеть разные места!». И если Вы предложите ему должность водителя, который возит руководителя – он быстро разочаруется в работе. Значит, Вы должны этого человека приспособить к дальним перевозкам, к примеру – возить менеджеров, связанных с региональными командировками.

      Другой  пример: на собеседовании человек  говорит: «Я хочу работать менеджером!». Напрашивается вопрос: «А что Вас  привлекает в этой работе?». В работе менеджера не на последнем месте  стоят хорошие деньги, и Вам  важно понять – на каком месте  они стоят у него. Помните: есть ответ сознательный, но есть и бессознательный! Истинный ответ мы отслеживаем по кивкам человека, по интонации, по той  энергии, которую человек в ответ  вкладывает. Менеджер отвечает: «Для меня важна самореализация, возможность  обучаться! И деньги – это второстепенное!». Слово «деньги» он выделяет интонацией, потирает руки, отмечает движением  головы, и Вы понимаете, что если это слово вызвало такое оживление, то этого человека мотивировать и  удерживать на работе нужно именно деньгами! Причем посадить на процент, по принципу «как потопаешь – так  и полопаешь»!

      Конечно, деньги являются наиболее «традиционным» способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую  его квалификации, должности и  объему работы сумму. Здесь есть еще  тонкости: зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться  каждый месяц. Если сотрудник это  знает – у него формируется  ощущение, что есть прогресс. Здесь  важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная методика – премия, благодаря которой человек  получает солидное вознаграждение.

      В «традиционном” денежном стимулировании возможны и нетрадиционные шаги. Как-то руководитель одной организации  попросил продумать условия работы для двух топ-менеджеров преклонного возраста. Эти люди имели связи и были очень ценными для компании. Была придумана система: человек по истечении года получал значительный бонус на книжку. Но он мог его снять со счета целиком только через пять лет работы в фирме. А пока он мог снимать только 25 процентов. По договоренности с компанией он получал весь бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же он уходил по собственному желанию – терял эти деньги. Знание о деньгах на счете этих людей прочно держало.

      Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только это. Поэтому, найдя у человека пресловутую  «кнопку», руководитель может использовать в стимулировании огромный пласт  возможностей. Какие еще возможны варианты? Страховка, которая показывает, что о человеке заботятся. Одним из важных аспектов мотивации является семья человека: например, человека берут на работу и страхуют его жизнь или и жизнь его близких тоже.

      Хороший способ мотивации – «увеличение  территории». Это биологический  способ мотивации – как бы расширение территории самца, которую он контролирует. Что это может быть? Передача ответственности  за новый магазин, увеличение проходящих через человека объемов продукции  или денег. Давайте сравним двух людей: один получает 4000 долларов за то, что контролирует три коммерческие палатки. А другой те же деньги получает за то, что управляет сбытом крупного предприятия. Человек, через которого проходят большие деньги, более значим, и свою значимость он привязывает  к этому обороту.

      Важным  фактором стимулирования является наименование должности человека. Даже такая мелочь, казалось бы, способна полностью изменить мнение человека о выполняемой работе. Поэтому если на нагрудном бейдже грузчика будет значиться «менеджер по погрузке», он почувствует себя более значимым. Наверняка на вопрос, кем он работает, такой человек ответит: «Менеджером!». Смена статуса позволяет человеку более эффективно работать и ощущать свою значимость.

      Есть  большое количество людей, для которых  работа связана с постоянным профессиональным ростом, и для них очень значима  возможность обучения.

      Некоторых сотрудников можно мотивировать эротической мотивацией: «Там столько  молодых людей! Такая девушка, как  Вы, будет иметь много поклонников!». Реальное существование этих поклонников  будет также стимулировать девушку  на успехи в работе, и удерживать ее в коллективе. Эротическая мотивация  хорошо работает и с мужчинами: «Командировка  в Иваново?! Да Иваново – это  же город невест!» – и это  может стимулировать человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.

      Существуют  и другие, более мелкие способы  мотивации. Например, одного сотрудника можно стимулировать мобильным  телефоном, который ему оплачивает фирма, а другого – отдельным  кабинетом. Часто стимулировать  человека на работу может обозначение  факта стабильности фирмы. «Если  фирма крупная, а Вы нормально  работаете – у Вас есть уверенность  в завтрашнем дне. Конечно, в маленькой  фирме Вы заработали бы больше, но она  может через месяц развалиться  – и Вы окажетесь на улице!»  – само тиражирование этого факта  может сделать более значимой работу на фирме. Кроме того, защита – юридическая, экономическая, которую  предоставляет сильная фирма  своим сотрудникам, также немаловажный фактор!

      Есть  еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются – а  зря. В одной риэлторской фирме, организованной молодыми предпринимателями, среди успешных сотрудников оказались люди 45-50 лет, бывшие работники НИИ или военные – люди, впитавшие в себя стереотипы советского времени. Через некоторое время в организации обнаружились упаднические настроения, у людей возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х годов, агент-риэлтор воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники страдали от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в советское время эти люди получали много отличий – грамоты, путевки от профкома. И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским способом впечатали имена, присвоили классификацию «лучший специалист». На одной из вечеринок всем вручили подарки и грамоты. Люди плакали, а грамоты были повешены на стенку! Почему? Сотрудники получили одобрение и признание их права быть успешными в этой области!

      Вообще  в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль играет существование  в организации корпоративной  культуры. Всегда можно поставить  плюс тому предприятию, где корпоративная  культура присутствует: когда день рождения каждого сотрудника отмечается как маленький праздник, когда  время от времени успешные сотрудники получают от руководства подарки. Подарок, который получается неожиданно, будит  в человеке детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся из командировки, и эти светлые  чувства связываются с фирмой. Человек не разумом, а сердцем  проникается корпоративным духом.

      Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным и последним  поощрением человека является факт работы на фирме. Здесь, даже при высокой  зарплате, человек со временем вырабатывается и получает некую обиду, не понятную даже для него, но побуждающую его  к смене работы. Формирование корпоративной  культуры позволяет убрать внутренний аспект обиды.

      Пользуясь метафорой одного генерального директора  крупного предприятия, хочется сказать, что мотивация – это морковка, которая висит перед сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда  он к ней бежит. Как говорил  этот генеральный директор, человек  все-таки должен время от времени  от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!

      Подчеркнем: иногда даже сам человек не знает  свою истинную мотивацию! Поэтому задача руководителя – понять, где же та «кнопка», какая «морковка» и как  ее повесить, чтобы человек к ней  стремился, одновременно решая свои задачи – и задачи компании!

Информационный партнер ИАА Bishelp, Интернет-журнал Point (по материалам сайта centercep.ru)

Источник: POINT.RU - Интернет-журнал