Проблема достижения баланса интересов ключевых участников корпоративных отношений

Правительство Российской Федерации

Национальный исследовательский  университет – Высшая школа экономики

Нижегородский филиал

 

 

Факультет менеджмента

 

 

 

Эссе по дисциплине

Основы корпоративного управления

На тему:

«Проблема достижения баланса интересов ключевых участников корпоративных отношений»

 

 

 

Выполнил студент группы 09М6

Гордеева А.Д.

Проверил доцент

Журавлева Н. Ю.

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2012

 

 

Я выбрала данную тему для  написания эссе, потому что считаю этот вопрос важным для функционирования и эффективной работы корпорации. Потому что без согласия между  ключевыми участниками корпоративных  отношений и корпорация не будет  работать так слажено, как это необходимо.

Участниками корпоративных  отношений являются: наемные менеджеры  корпорации; рабочие и служащие корпорации; крупные акционеры – владельцы  контрольного пакета обыкновенных акций  корпорации; мелкие акционеры, владеющие  малыми пакетами акций корпорации; владельцы иных корпоративных ценных бумаг; кредиторы; органы государственной  власти; органы местного самоуправления. Взаимодействие вышеперечисленных групп порождает конфликты, приводящие к нарушению баланса прав и интересов каждой из них. К области корпоративного управления относятся все вопросы, связанные с обеспечением эффективной деятельности корпорации и защитой интересов акционеров и собственников корпорации и путем регулирования отношений собственности и корпоративных отношений.¹

Существуют следующие  виды корпоративных отношений:

• Внутрикорпоративные отношения – отношения между акционерами и менеджерами в основном по поводу обеспечения эффективного управления акционерным капиталом;
• Межкорпоративные отношения – возникающие вследствие интеграционных процессов на базе кооперативного сотрудничества и отношений собственности, при формировании холдингов и других видов корпоративных объединений.

 

Чтобы прояснить сущность корпоративных отношений и их проблем, хотелось бы написть о том, что такое корпорация, о нормативных документах, регулирующих отношения сторон и участников.

Корпорация (от лат. сorporatio – объединение, сообщество) – это объединение, союз предприятий или отдельных предпринимателей, одна из основных форм предпринимательства.²

Гражданский кодекс Российской Федерации допускает, что посредством  такого объединения могут быть созданы  хозяйственные товарищества и общества, являющиеся в соответствии с Российским законодательством юридическими лицами.

Из всех видов хозяйственных  товариществ и обществ, акционерное  общество стоит выделить особо.

Основное отличие акционерного общества от иных юридических лиц  заключается в том, что его  участниками, то есть акционерами, являются лица, владеющие акциями данного  общества, которые, в свою очередь, являются вещами, находящимися в гражданском  обороте, и которые являются объектом права собственности.

Акционерное общество –  единственно возможная форма  для объединения вкладов более, чем 50 лиц, что предопределяет доминирующую роль акционерных обществ в производстве товаров и услуг.

В любых отношений и  в процессе любого взаимодействия возможны возникновения недопонимания между  сторонами общения. Так и между членами корпорации могут появляться конфликты, которые являются частью корпоративных отношений. Исходя из этого, мне хотелось бы описать типологию конфликтов ключевых участников корпоративных отношений.

Ученые выделяют четыре основных типа конфликтов:

• Между корпорацией и ее участниками;
• Между участниками корпорации;
• Между органами управления корпорацией и ее участниками;
• Между органами управления корпорацией.

 

С точки зрения экономической  теории максимизация прибыли корпорации представляет собой объективно нейтральную цель, которая стоит выше интересов от-дельных ее участников. Ее достижение уравнивает в правах всех участников корпоративных отношений и минимизирует сферу распространения корпоративных конфликтов. Вместе с тем участников корпорации, ее управляющих и наемных работников необходимо мотивировать совершать действия, удовлетворяющие их же общим интересам. Так, участие управляющих в прибыли корпорации отчасти решает проблему их оппортунистического поведения.³

Для решения конфликтов, возникающих между участниками корпоративных отношений, издаются законы. Например, законом «Об акционерных обществах» также установлена возможность консолидации долей участия для реализации определенных прав. Например, владельцы 10% акций получают право требовать созыва внеочередного общего собрания акционеров, а также право внесения вопросов в повестку дня собрания. Владельцы 25% акций имеют право доступа к документам бухгалтерского учета и отчетности, а также протоколам заседания коллегиального исполнительного органа.

Механизмом защиты интересов меньшинства является также институт кумулятивного голосования при выборе членов совета директоров.

 

Кроме законодательных мер  решения проблем баланса интересов  участников корпоративных отношений  существуют различные теории организации отношений работников корпорации.

Например, теория "человеческих отношений" на производстве. Она создана социологами США Мэри П. Фоллет, Элтоном Мэйлом и Фрицем Ротлисбергом и их последователями. Ее существо сводится к признанию решающего воздействия субъективного фактора на ход и результаты материального производства, управления, бизнеса. Человеческий ресурс производства не иссякает (в отличие от материального), если, конечно, рабочий или служащий душой и телом "прикипает" к производству, к делу.

Уникальность человека на производстве состоит в том, что он может достичь полной "свободы", лишь полностью растворившись в группе. Социальное и психологическое положение рабочего на производстве имеет более важное значение, чем сама работа, сам производственный процесс со всеми его технологическими и физическими требованиями. Жесткая иерархия, формализация управления несовместимы с природой человека. Неформальные аспекты управления требуют тщательного изучения и использования в организации производства. Просвещение служащих о целях и проблемах фирмы создает корпоративное сознание и гордость за собственное место работы. Групповые решения вовлекают рабочих и служащих в процесс выработки управленческих решений. Паритетное управление подразумевает учет руководством мнений и предложений подчиненных (учет обратной связи управленческого процесса). Групповые ценности - наиболее важный ориентир оптимизации "человеческих отношений" на производстве. Конфликты на производстве, конфликты руководства и подчиненных вполне разрешимы без социальных потрясений, если найден выгодный для предпринимателя способ удовлетворения социальных и психологических потребностей рабочих и служащих. Деньги, мотив материальной выгоды, не рассматриваются руководством в качестве "вечного двигателя", т.к. люди работают за деньги, пока не реализуют свои представления о "хорошей жизни", дальше начинают работать мотивы личной ответственности за результаты труда (потребности более высокого уровня). Прогресс форм сотрудничества людей на производстве, руководителей и подчиненных - основа основ "человеческих отношений".

Излюбленные изречения основателей и последователей доктрины "человеческих отношений": 
«Устраните страх, и люди станут работать лучше»; 
«Счастливый рабочий есть эффективный и производительный рабочий»; 
«Если бы сотрудничество людей прогрессировало вслед за взлетом технологии, человечество избежало бы ряда войн».

 

Также существует такая теория, как «Кредо человеческих отношений».

 

Крупные компании разрабатывают  и широко публикуют свои принципиальные установки (кредо) относительно места и роли «паблик рилейшнз» в своих успехах - как прошлых, так и настоящих. В таких документах излагаются (сжато, в афористической форме!) цели и задачи (производственные, социальные), философия двухсторонней коммуникации (руководство - служащие, рабочие), адресаты ПР-программ, средства общения, правила взаимоотношений и т. д. Кредо "человеческих отношений" четко оговаривает обязательства руководства (администрации) в части информационного обеспечения всех сотрудников (точность, непредвзятость, уважение мнений оппонента и собеседника, отношение к служебной информации и т. п.). Несомненно, заявления такого рода (а также "заповеди", рекомендации, памятки) создают прочную репутацию тем организациям и структурам, которые они, по сути, олицетворяют.⁴

 

 

В подтверждении всего  написанного, я хотела бы привести пример таких «правил поведения» в реальной компании, а именно Дженерал Моторс:

 

1. Твоя задача - вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения. 
   2. Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают. 
   3. Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно. 
   4. Имей бесконечное терпение. 
   5. Будь справедлив, особенно в отношении подчиненных. 
   6. Будь вежлив, никогда не раздражайся. 
   7. Будь краток. 
   8. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу. 
   9. Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица. 
   10. Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни. 
   11. Выбор и обучение умного подчиненного - всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим. 
   12. Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу. 
   13. Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким подчиненным. 
   14. Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.  
   15. Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибки. 
   16. Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в письменном виде.⁵

 

Таким образом, принимая во внимание все вышенаписанное, я могу сделать вывод, что проблема нахождения баланса интересов участников корпоративных отношений очень важна для работы корпорации. Для того чтобы отношения в компании были налаженными и участники процесса достигали взаимопонимания существует множество способов. Как законодательных, так и простых правил, созданных в самой корпорации. Все эти пути помогают предотвращать конфликты и накаленную обстановку между сотрудниками либо разрешать их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М, 1972, с. 368 – 369
2. Орехов С.А., Селезнев В.А. Теория корпоративного управления: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008, с. 171-172
3. Закон сегодня. Понятие корпоративных отношений, электронный ресурс: http://lawtoday.ru/razdel/biblo/korpar-prav/003.php
4. Корпоративные отношения, электронный ресурс: http://prodesign.ru/likbez/pr/pr7.htm
5. Научный журнал «Вестник», электронный ресурс: http://www.jurvestnik.psu.ru/ru/component/content/article/29-korporativnye-konflikty-i-pravovye-sposoby-ix-minimizaczii.html

 

 

 

 

 

 

¹ Орехов С.А., Селезнев В.А. Теория корпоративного управления: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008, с. 171-172

² Научный журнал «Вестник», электронный ресурс: http://www.jurvestnik.psu.ru/ru/component/content/article/29-korporativnye-konflikty-i-pravovye-sposoby-ix-minimizaczii.html

³ Закон сегодня. Понятие корпоративных отношений, электронный ресурс: http://lawtoday.ru/razdel/biblo/korpar-prav/003.php

⁴ Корпоративные отношения, электронный ресурс: http://prodesign.ru/likbez/pr/pr7.htm

⁵ Гвишиани Д. М. Организация и управление. М, 1972, с. 368 – 369