Бренд-работодатель

Модификацией  знака является тот же самый логотип, но без квадрата “Cash&Carry”. Этот знак уже относится к сети универсальных магазинов «Виктория» (розничная сеть). Важно то, что данный знак сейчас проходит государственную регистрацию и скоро он будет защищен законом, а мы сможем наблюдать маленькие буквы TM (trade mark) около него.

Следующая ниша, которую  заняла компания «МДМ» – это сеть дисконтных магазинов

«Дешево». Идея взята из западного опыта и  успешно реализована в нашем регионе. Сеть «Дешево» насчитывает 7 магазинов, два из них в области. А начиналось все год назад, когда и был разработан бренд – «Дешево».

Идея этой сети заключается  в том, что в магазины «Дешево» из оптовой сети поставляются товары повседневного спроса (не более 1500 наименований) и реализуются по предельно низким ценам за счет огромного товарооборота. «Дешево» – это магазин для микрорайона. «Дешево» – это возможность приобрести то, что вам надо и при этом сэкономить немалую сумму денег.

     Описание: на оранжевом фоне белые буквы, текст «дешево» выполнен в трафаретном стиле, что символизирует дешевизну обработки. Справа знак «%» - это прямая ассоциация скидки, ведь всегда, когда делается реклама распродаж или скидок, употребляется знак процента (см. Приложение 1). Цвет выбран специально яркий: оранжевый – знак должен привлечь внимание, и в то же время он говорит, что в этом магазине долго не задерживаются (в отличие от «Виктории»). «Пришел, увидел, купил», и в итоге сэкономил деньги и время. Допускается разное оформление – белый фон и оранжевые буквы и оранжевый фон и белые буквы. У этого бренда есть свой слоган: «Дешево» – это действительно дешево! При этом первое слово «дешево» пишется непосредственно логотипом.

 

2.3. Использование  рекламы в продвижении бренда

 

Я рассмотрела использование рекламы для каждой торговой марки «МДМ» отдельно,

так как подходы  к ней имеют некоторые различия.

     1.     Торговая марка «МДМ»

Здесь можно  видеть активную рекламу как внутреннюю, так и внешнюю.  Торговый знак «МДМ» рекламируется на щитах у оптовых подразделений компании, на машинах.

Охвачены  все виды СМИ: радио, пресса, телевидение. Среди них: «Каскад», «Янтарь», «Калининградская правда», «АиФ», «БАС», «Балтик-плюс». При этом знак «МДМ» используется, как символ оптовой торговли и направлен на оптовых покупателей. Еще для рекламы используются специализированные издания: «Королевские ворота», «Продуктовый ряд».

Также этот знак используется на любых промоушн материалах для оптового направления, в том числе на буклетах, листовках, брошюрах.

И, наконец, как корпоративный  знак он присутствует на любом внутреннем документе компании. (письма, факсы, уведомления, приказы, конверты, календари, записные книжки)

Активно используется наружная реклама: информационные щиты (тут используется особенность донесения информации – на щитах расстояние пишется в минутах), транспаранты.

   2.     Торговая марка «Виктория»

Наиболее активна  внутренняя реклама. Это всевозможные ручки тележек, пакеты, разделительные ленты, кассы, плакаты, ценники, бейджики, спец. одеждаперсонала. Имеется своя газета – «Виктория». Активно используются для рекламы, как и в случае с маркой «МДМ» все виды СМИ. Не упущена наружная реклама: у входов в магазины, знаки расстояния, указатели, плакаты.

     3.     Торговая марка «Дешево»

В данном случае использование рекламы сведено  к минимуму, так как этот знак позиционируется как «дешевый», как возможность сэкономить. Соответственно, если это листовки, то на недорогой бумаге, небольшое количество. Немного наружной рекламы на самом магазине. Дизайн магазина предполагает отсутствие стеклянных окон, вместо них – большие ценники на разнообразные товары.

Вывод: Мой анализ показал, что в целом использование торговых марок компанией «МДМ» является успешным. Бренд никогда не рождается за короткий срок, для того, чтобы создать бренд необходимо длительное время, огромные усилия и финансовые вливания.

Не все бренды «МДМ»  идеальны, существуют свои минусы и  плюсы. Так в случае с

торговым знаком МДМ можно наблюдать неоригинальность. Существует немало МДМ в

России и  не только. (MDM Group, США; МДМ-банк, Москва). Графическое исполнение знака тоже можно рассматривать двояко. С одной стороны запоминается, с другой – не привлекает внимания.

«Виктория» привлекает внимание гораздо лучше, но с яблочком возникают проблемы, так как оно не воспринимается однозначно как яблоко. Знак “V” тоже не совсем просматривается. Но благодаря активной рекламе торговая марка давно стала хорошо узнаваемой и уважаемой среди калининградцев.

«Дешево» с точки  зрения дизайна и позиционирования является самым успешным и перспективным брендом. Определена целевая аудитория, хорошо продуман дизайн и позиционирование знака. «Дешево» – это действительно Дешево!

 

3. Анализ статьи «Создание стратегии, создание бренда, продвижение бренда. Особенности создания капитала элитных брендов»

1. Ключевые слова: бренд работодателя, управление персоналом, коммуникационная стратегия, соискатель, каналы коммуникаций.

2. Аннотация.

Ни для кого не секрет, что ситуация на рынке труда на сегодняшний день такова, что не компания выбирает себе сотрудника, а  сотрудник выбирает компанию (ну, конечно, если мы говорим о высококвалифицированных специалистах). Конечно, в такой ситуации в ход идут все инструменты — высокая оплата, расширенный соц.пакет и другие изыски. Неслучайно в последние годы появилось понятие Employer-brand — как нематериального актива компании

и оружия в борьбе за перспективных  сотрудников.

Так что же это такое? Employer brand — это имидж компании на рынке труда, совокупность представлений, восприятий компании целевой группой профессионалов, это эмоциональный фактор, придающий окраску предложению от того или иного работодателя. На сегодняшний день сознательным формированием Employer-brand в России занимаются единичные компании, в большинстве же этот процесс пущен на самотек. В то время как позитивная репутация предприятия на рынке труда позволяет ему привлечь более квалифицированные кадры при меньших затратах. Стереотипное представление о том, что потенциальных сотрудников привлекают, прежде всего, материальные условия труда (зарплата, соц. пакет, офис в центре, техническая оснащенность) давно устарело. Значимость этих факторов никто не опровергает, но говорить о них как о первостепенных было бы заблуждением. С другой стороны, неуправляемый имидж работодателя может привести и к кадровому кризису

в компании.

Актуальность этого вопроса, среди прочего, вызвана еще и тем, что на российский рынок заходит все больше международных компаний, которые предлагают более интересные условия, чем местные, и Employer brand может стать дополнительным оружием в борьбе за "таланты".

Чаще всего менеджеры  российских фирм не отличают брэнд  производителя от брэнда работодателя. Безусловно, эти два понятия связаны, хотя зависимость между ними далеко не однозначная. При положительном  брэнде производителя компания может  иметь на рынке труда вовсе непривлекательный для потенциальных работников статус, однако при негативном имидже продукта сформировать привлекательный Employer brand не получится.

Давайте разбираться, из чего же он складывается и как можно  целенаправленно сформировать Employer-brand? При этом мы коснемся лишь тех действий, которые могут быть предприняты непосредственно HR-службой компании (коих, однако, недостаточно для полноценного формирования Employer brand).

вакансии. Как мало мы уделяем внимания такой мелочи, а  это, между прочим, первая информация, которую получает потенциальный работник от компании. Я думаю, не стоит напоминать, что объявление должно содержать информацию о компании-работодателе (обычно это название и краткое описание сферы деятельности), название и описание самой вакансии, условий и требований к кандидатам. Хорошим тоном является указание не только телефона или электронной почты, но и контактного лица, к которому следует обращаться по вопросам, связанным с трудоустройством. Т.е. информация, предоставленная в объявлении по вакансии, должна давать возможность соискателю хотя бы ориентировочно определиться, насколько предложение для него подходит и есть ли смысл тратить время и свое, и сотрудников службы персонала.

Далее происходит первичное  знакомство кандидата с компанией. Опять же, каждая мелочь важна в этом процессе. Есть ли у компании сайт и что он из себя представляет? Что о компании говорят на форумах и в профессиональных сообществах? Приветлив ли секретарь? Ответил ли менеджер по персоналу на интересующие вопросы? Как выглядит офис фирмы? Как общаются между собой сотрудники? И далее… Далее… Что касается данного аспекта, то неплохо бы самому HR-у пройти по той дороге, которая предусмотрена для соискателей и постараться оценить все мелочи с точки зрения человека, который все это видит в первый раз. Многое сразу станет понятным.

Следующий этап — собеседование. Уважаемые работники служб персонала: если вы проводите стресс-интервью, не забывайте после прохождения  процедуры снять напряжение у кандидата! А то зайдешь на форум по трудоустройству — такого начитаешься! Да и в ходе обычного собеседования не забывайте о том, что эта встреча нужна не только вам — чтобы оценить кандидата, но и ему — чтобы получить информацию, которая, между прочим, является основой для принятия человеком очень важного решения. Старайтесь не только по максимуму "выспросить" соискателя, но и подробно ответить на его вопросы. Говорить лучше правду, если Вы "приукрашиваете" вакансию, чтобы быстрее найти сотрудника, то будьте готовы к тому, что за компанией закрепится репутация предприятия, не выполняющего свои обещания. Обязательно договаривайтесь о форме следующего контакта и не обещайте перезвонить в случае отказа, если не собираетесь этого делать.

Все становится сложнее, когда соискатель встречается уже с непосредственным руководителем или директором компании. Здесь повлиять на манеру проведения собеседования, скорее всего, не удастся. Поэтому желательно после такой встречи перезвонить кандидату и поинтересоваться его впечатлением, дабы по горячим следам снять возможный негатив.

Теперь коснемся периода, когда сотрудник выходит на работу в компанию. Здесь необходима четкая система адаптации, которая поможет человеку безболезненно влиться в новый коллектив и приступить к выполнению своих функций. Важно, чтобы он имел доступ ко всей информации, которая необходима ему для выполнения действий. Желательно на первое время "закрепить" за молодым сотрудником наставника, который поможет ему освоиться.

Позитивное влияние  на Employer brand компании оказывает и наличие продуманной корпоративной культуры. Большое значение имеют внутрифирменные традиции и мероприятия, культура отношения к персоналу, забота о сотрудниках и др.

Не стоит забывать и о процедуре увольнения с  предприятия. Все большее распространение сейчас получают так называемые "выходные собеседования". Если человек решил уйти, а тем более, если его увольняют, разумно выделить 30-40 минут на беседу с ним (поговорить "по душам", обсудить наиболее приемлемый вариант увольнения, при необходимости — дать пару рекомендаций по поводу дальнейшего трудоустройства…), поскольку сотрудник, ушедший из компании, "хлопнув дверью", может испортить репутацию своему бывшему работодателю всерьез и надолго, лишь рассказав об инциденте нескольким знакомым.

Конечно, в большинстве случаев целенаправленной работы по формированию Employer brand в наших компаниях не ведется, однако в наших силах сделать очень многое, чтобы лучшие сотрудники хотели работать именно у нас. 

4.Оценка эффективности работы с брендом.

 

HR-бренд — новая  концепция в бизнесе, бесспорно  выходящая за рамки примитивного  определения этого явления как  синергии PR и HR. Сегодня НR-менеджеры  понимают, что должны уделять  серьезное внимание продуктивному  общению как с кандидатами,  так и с клиентами, которые могут стать потенциальными кандидатами. 10 лет назад функции отдела кадров сводились к подбору персонала, начислению заработных плат, приему на работу и увольнению сотрудников. Современные HR-департаменты все чаще сталкиваются с необходимостью «продажи» бренда своей компании сильным кандидатам. Время скорректировало стереотипное представление «в кризис на рынке труда оказалось большое количество свободных специалистов» в сторону утверждения «хороших специалистов на рынке мало, и становится еще меньше». Поэтому сотрудники HR-служб ежедневно находят новые мотиваторы, которые подтолкнут кандидата к принятию решения о переходе на работу в новую компанию. HR-консультантам приходится «продавать» как компанию, так и вакансию, раскрывая преимущества предложения перед соискателем и открывая перед ним новые профессиональные и карьерные горизонты. Безусловно, речь идет не только о материальной компенсации.

Некоторое время назад  работа с клиентами, продвижение  продуктов и ценностей компании была в зоне ответственности отдела маркетинга, сейчас же складывается ситуация, при которой в процесс формирования миссии компании и ее ценностей начинает активно вовлекается HR. Мы должны осознавать, что и в других отделах есть большой потенциал для того, чтобы помочь в строительстве бренда компании.

Я разделяю мнение, что  к HR-брендингу, как и к маркетингу, применима концепция «4 Р».

«4 Р» HR-бренда это:

People (люди)

Pay (компенсации)

Position (позиции)

Prospects (перспективы)

Все эти 4 элемента строят HR-бренд компании.

Коммуникация, как и в маркетинге, в НR-брендинге является важнейшим критерием эффективности.

HR-бренд — это не  только бренд работодателя для  внешних кандидатов. Для персонала  сама компания также становится  брендом. Безусловно, существует  разница в восприятии эффективности HR-бренда соискателями и сотрудниками.

 

Основной инструмент строительства HR-бренда — внутренняя коммуникация, использующая весь спектр возможностей: интранет, газеты, доски объявлений, внутренние рассылки, корпоративные мероприятия. «Раскрученный» HR-бренд позволяет лучше, легче, быстрее вводить инициативы по политикам компании и органичнее внедрять новые бизнес-процедуры. В компании всегда важен момент обмена знаниями, идеями, инновациями, при этом HR-бренд играет ключевую роль в выстраивании внутренней коммуникации.