Адаптация на предприятии

 

Введение.

    Под адаптацией в рабочей сфере понимается процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды. То есть, процесс адаптации  новых сотрудников - это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому работнику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив.

   Как правило, новичок, приходя в какую бы то ни было организацию, сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и так далее. Таким образом, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества вопросов, возникающих в начале работы.

   Кроме того, способы введения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

   Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, степени его  сплоченности.  Успех одних компаний и неудача других объясняется совокупностью определенных факторов, который позволяет организации быть лидером. А персонал, работающий в конкретной организации, выступает в роли одного из самых мощных. Однако работа с человеком как ресурсом компании начинается именно на этапе адаптации. И именно от того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

   Актуальность  исследования подтверждается тем, что  процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой управления и производством. Таким образом, адаптация работников в организации является изначальным, необходимым звеном цепи всей дальнейшей работы компании. Однако, без грамотного управления процессом адаптации и персоналом, организация может потерять все. Значит, управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.

    Если  в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

     Однако, анализируя процесс адаптации, следует  учитывать то, что при трудоустройстве  в какую бы то ни было организацию, человек имеет перед собой определенные цели, потребности, ценности, нормы и установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

    Но  ведь и организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

   Таким образом, в ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс  трудовой адаптации. Этот процесс будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника. Следовательно, адаптация - это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

   Проблематика  выбранной темы исследования заключаются в последствиях отсутствия грамотно поставленного процесса адаптации в организации, что ведет к ухудшению её деятельности, плохому моральному климату коллектива и провоцирует большинство других проблем. К тому же, надо отметить такое явление, как нехватка российского опыта в проблеме адаптации, отражающаяся в недостаточности материалов.

Часть 1. Понятие адаптации.

1.1 Цели адаптации и  обоснование ее необходимости.

   Подбор  и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

   Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

    "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

    В самом общем виде адаптация —  «процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

   С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

 

     Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых  издержек, так  как пока новый  работник плохо знает свое рабочее  место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

 • снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

 • сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют  себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

 • экономия времени  руководителя и  сотрудников,  так как проводимая по программе  работа помогает экономить   время каждого из них;

• развитие позитивного  отношения  к работе, удовлетворенности  работой.

  Кроме того, способы  включения новых  сотрудников  в жизнь организации  могут  существенно активизировать творческий  потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность  в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды адаптации.

1. По отношениям субъект-объект:

    • активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

    • пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

    • прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

     • регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

   • первичная - человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

   • вторичная — при последующей  смене работы.

   • адаптация работника в новой  должности;

  • адаптация работника к понижению в должности;

     4. По направлениям:

 • производственная;

 • непроизводственная.

   Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

    Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

1.3 Аспекты адаптации.

    Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам). Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

   Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Связь понятий «адаптация»  и «профориентация».

   Имеется множество определений понятия  «адаптация», равно как и понятий  «профориентация» и «введение в  должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

   Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей». Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими».

    Введение  в должность Веснин разделяет  на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

   Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает  как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

   Другой  автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям». То есть, согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.