Знания как ресурс компании

Знания  как ресурс компании

  В настоящее время считается, что  знания, наряду с финансами, брендом, отношениями с клиентами и т.д. являются активами любой компании. Эффективная организация бизнеса предполагает осознанное управление знаниями, т.е. сохранение полезной информации и обмена ею.

  Знания  имеют определенные отличия от других ресурсов компании:

  - они могут неограниченно передаваться  от одного человека к другому,  что увеличивает количество их  владельцев;  
- они не только не теряют своей значимости, но со временем усовершенствуются и становятся более значимыми;  
- в отличие от других объективно существующих ресурсов, они виртуальны. 

  Учитывая  эти особенности, необходимо формировать  специальный подход к управлению знаниями, который представляет собой  непрерывный процесс, направленный на создание, накопление и применение знаний в компании.

  Формализованные и персонализированные  знания

  Различается два основных подхода – управление формализованными знаниями и управление персонализированными знаниями.

  Формализованные знания изначально генерируется человеком, затем на их основе создается информационная система на основании уже имеющихся  знаний. Они хранятся на различных  физических носителях информации и  распространяются через всевозможные информационные системы. Плюсом этого  подхода является то, что инвестиции в формализацию знаний являются разовыми, а их дальнейшее использование –  неограниченно. Но нужно учитывать  тот момент, что, во-первых, не все  знания можно формализовать, и, во-вторых, далеко не всегда носители знаний заинтересованы в их распространении.

  Персонализированные знания генерируется человеком, который  становится их владельцем и хранителем. Этот тип знаний распространяется через  систему наставничества, корпоративные университеты и т.д. Плюсом этого подхода является то, что процесс обмена знаниями стимулирует их генерацию и развитие. Минусом является затратность, т.к. необходимы постоянные инвестиции в сотрудников, обладающих определенным знанием, к тому же знание перестает принадлежать компании, если сотрудник по каким-то причинам покидает ее.

  Тройственная  модель управления знаниями

  Для эффективного управления знаниями используются разнообразные модели. Одной из эффективных  можно назвать так называемую тройственную модель управления.

  Она получила такое название из-за того, что основана на трех основных элементах:

1. Сотрудники используют и транслируют имеющиеся знания, что позволяет создавать эффективную социальную сеть внутри компании и за ее пределами.
2. Технологии используются для упрощения коммуникации, накопления и распространения знаний.
3. Процесс выстраивает всю деятельность по управлению знаниями в единую систему.

  Для практического применения тройственной модели управления знаниями существует методика, состоящая из шести шагов:

1. Выявление точек использования знаний и их описание.
2. Определение источников знаний.
3. Построение путей движения знаний внутри Компании.
4. Выявление ключевых сотрудников (носителей и потребителей знаний) в построенной модели.
5. Выбор инструментария обмена, накопления, хранения, распространения знаний.
6. Постепенное внедрение разработанной модели и коррекция процесса управления знаниями.

 

      Среди моделей управления знаниями известны модели Икуджиро Нонака, Гуннара Хедлунда, Майкла Эрла, Эллиса Караяниса, Карла  Виига, Лейфа Эдвинссона, Дэвида Сноудена, Эндрю Инкпена и Адва Динура, Вана Бурена, Деспре и Шаувеля.

      1. Модель И. Нонака. Она называется четырехфазная модель СЭКИ (социализация, экстернализация, комбинация, интернализация) или (SECI). Ее элементы: (1) две формы знания – неформализованное (неявное) и формализованное (явное); (2) динамика взаимодействия – передача знаний от фазы к фазе, от цикла к циклу; (3) три уровня социальной агрегации – индивид, группа, контекст; (4) четыре фазы создания знания (СЭКИ); (5) условия создания знания; (6) структура организации, ориентированная на знание. В дальнейшем, в силу того, что это главная модель, используемая в нашей работе, мы рассмотрим эту модель детальнее.

      2. Модель Г. Хедлунда. Он ввел понятие организации N-форма как организации, основывающейся на знании. Главный атрибут модели – анализ двух наборов концепций: тип неявного знания и тип явного знания (каждый тип имеет три формы знания: познавательное, навык, воплощенное), а также четыре уровня социальной агрегации или четыре уровня носителя (индивидуумы, малые группы, организации, межорганизационная область).

      Хедлунд вводит движущие силы переноса знания и трансформации, которые  выражены процессами: 1) оформлением и интернализацией, взаимодействием которых является рефлексия; 2) распространением и усвоением, взаимодействием которых является диалог; 3) ассимиляцией и рассеиванием, которые относятся к извлечению знания из среды и вводу знания в среду.

      3. Модель М. Эрла. Как специалист по информатике, Эрл проводит различие между данными, информацией и знанием. Знание он делит на три категории (три уровня) :

1)    принятое (accepted) знание – «наука» (данные);

2)    осуществимое (workable) знание – «суждение» (информация);

3)    потенциальное (potential) знание – «опыт» (знание).

      Потенциальное знание, по его мнению, является самым  дорогим и имеющим наибольшую потенциальную отдачу. «Наука» и  отчасти «суждение» - это основа конкуренции и предпосылки существования  организации. Применение «опыта» может  дать основанное на знании конкурентное преимущество.

      Эрл допускает, что организация может  создавать и защищать знания, используя  активы знания и четыре функции:

      1)    инвентаризация – картографирование индивидуального и организационного знания;

      2)    аудит – оценка природы и величины запланированного незнания, развитие знания через познавательные действия;

      3)    социализация – создание событий, которые делают возможным для людей обмен неявным знанием;

      4)    испытание – проблема неизвестного незнания рассматривается путем обучения на базе опыта, действия и разбора необычных ситуаций.

Таблица 1. Школы в управлении знанием (относительно понимания и анализа).

      Основываясь на этих положениях, Эрл дает модель управления знанием. Она включает четыре технических и социальных компонента: система знания, сети, работники  знания, обучающиеся организации.

      4. Модель Э. Караяниса. Объединил в управление знанием информационные технологии с управленческим и организационным познанием. В оформленном виде модель обозначена как «Сеть организационного знания (OrganizationalKnowledge Network)», или ОК-Net. Эта модель построена на трех ключевых элементах: метапознание, метаобучение и метазнание.

      Используется  матрица (2х2), состоящая из последовательных циклов знания, в которых индивидуум или организация преодолевает 4 стадии понимания и неведения: незнание о незнании, незнание о понимании, понимание незнания, понимание понимания.

      Обозначается  ситуация в одной из этих ячеек (квадрантов). Действие направлено на управление переходом  из одного состояния в другое. Переходы осуществляются двумя путями: 1) способностью к взаимодействию; 2) согласованностью действий. Взаимодействие осуществляется с помощью информационной технологии эффективным способом. Правильно управляемое, оно порождает не только спиральное знание или возросшую мудрость (метазнание), но также и знание методов обучения.

Литература:

1. В. Баранчеева: "Управление знаниями: учебное пособие.
2. Николай Шпак. «Факторы управления знаниями» Журнал «Менеджмент сегодня» №1,2/2004
3. Михаил Рожков. «Роль управления знаниями в организации»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Федеральное агентство по образованию РФ

 Государственное  образовательное учреждение 

Высшего профессионального образования

«Томский  государственный университет

Факультет Психологии

Кафедра управления образования

 
 
 
 
 

Доклад на тему: «Модели управления знаниями».

 
 
 
 

Выполнил:

Санникова Е.Ю

Гр.20705

 
 
 

Томск 2011